1. Які тести найчастіше застосовуються при тестуванні персоналу? Психологічні тести, що застосовуються...
2. Кадрове Агентство КАДРОВИЙ РЕЗЕРВ пропонує провести тестування персоналу:
3. Чи правомірно ТЕСТУВАННЯ?
4. ЧИ МОЖНА ПІДГОТУВАТИСЯ До ТЕСТУВАННЮ?

Які тести найчастіше застосовуються при тестуванні персоналу?

Психологічні тести, що застосовуються при прийомі на роботу, підбираються залежно від вимог до даного співробітника як професіонала, як члену колективу, як керівнику і т.д. Пропонуються як бланкові, так і комп'ютерні варіанти пред'явлення тестів. На жаль, менеджери по кадрам і керівники фірм не завжди використовують надійні, професійні методики, запозичуючи їх де попало, мало не з жіночих журналів. Але грамотний керівник намагається довірити цю роботу професійного психолога або менеджеру з персоналу з психологічною освітою.

Для кожної вакансії складається свій набір (батарея) тестів, відповідний основним компетенцій співробітника. Грамотний управлінець або менеджер по персоналу обов'язково має систему розроблених критеріїв відбору кандидатів на кожну вакансію.

Наприклад, для бухгалтера важливо бути відповідальним, уважним, вміти працювати з великими обсягами інформації, мати гарну пам'ять на цифри, високої завадостійкістю і працездатністю. З огляду на той момент, що в бухгалтерії працюють в основному жінки, керівник може звернути особливу увагу на вміння безконфліктно співіснувати в жіночому колективі.

Для лінійного менеджера важливим є досить високий рівень інтелекту, здатність до стратегічного мислення і аналізу, гнучкість поведінки, здатність приймати рішення і брати на себе відповідальність за них, вміння спілкуватися з клієнтами та керувати підлеглими.

Дизайнер рекламного агентства повинен продукувати нестандартні ідеї, мати багату фантазію, вміти продуктивно і самостійно працювати, витримувати аврали і гнучко підходити до вимог клієнтів.
Основні компетенції для кожної позиції визначаються менеджером, по персоналу і керівниками різних рівнів.

Якщо у Вас з'явилися питання або потрібна консультація, телефонуйте:

Умовно можна розділити тести на кілька категорій:

1. Інтелектуальні тести

Призначені для з'ясування рівня інтелекту та освіти кандидата. Можуть використовуватися як тести загального інтелекту, так і спеціальні, спрямовані на різні різновиди інтелекту.
Наприклад, для викладача, перекладача, спеціаліста зі зв'язків з громадськістю та навіть для секретаря, важливо володіти розвиненим вербальним інтелектом, тобто:

* Добре володіти рідною мовою,
* Вміти логічно і грамотно висловлюватися,
* Володіти великим словниковим запасом,
* Точно розуміти висловлювання партнера і т.д.

Для комерційного директора і маркетолога необхідний високий рівень аналітичного мислення (вміння аналізувати і систематизувати великі обсяги інформації).

Дизайнер і художник повинен володіти просторовим мисленням і вміти вирішувати нестандартні творчі завдання.

Тести на увагу і пам'ять можуть бути включені в тест інтелекту, або даватися окремо, якщо ці навички професійно важливі. Можна тестувати різні види пам'яті, вимірювати її обсяг і продуктивність запам'ятовування.

2. Особистісні тести

Призначені для виявлення особистісних особливостей, рис характеру. Набір виявляються якостей залежить від теоретичної концепції, покладеної в основу тесту. Як правило, вони описують поведінкові особливості людини, його соціальні навички, здатність до адаптації і багато іншого. Ці тести можуть виявляти рівень вираженості кожної характеристики (наприклад, тест Кеттелла) або за сукупністю даних відносити людини до того чи іншого типу (наприклад, тест Майерс Брігс). Існують як комплексні тести, описують особистість в цілому, так і тести на якийсь певний якість (наприклад, тести на здатність до самоконтролю, спосіб прийняття рішень, агресію і ін.). Деякі тести призначені для виявлення патологій характеру і особистісного розвитку (наприклад, ММРI).

Особливо можна виділити тести на виявлення рівня мотивації (чи хоче людина реально працювати або вчитися, що може посилити його бажання і спонукати на реальні дії) і ціннісні орієнтації.
Зрідка використовуються проективні тест, наприклад, кандидата просять намалювати що-небудь або проінтерпретувати картинку або фотографію. Такі тести трудомісткі при обробці, але дають достатньо надійну інформацію про кандидата при вмілому з ними зверненні.

3. Тести міжособистісних відносин

Ці тести виявляють стиль спілкування з людьми, конфліктність, здатність йти на компроміси, приходити на допомогу іншим, навички спілкування в різних ситуаціях. Тестів на конфліктність, як правило, приділяється особлива увага, оскільки складні відносини в колективі можуть забирати до 100% робочого часу, в чому роботодавець, звичайно ж, не зацікавлений. Сюди ж можна віднести тести на виявлення стилю керівництва або лідерства.

Питання чи застосовувати психологічні тести при прийомі кандидатів на роботу обговорюється давно і як і раніше грунтується на особистому виборі керівника. Причому, рішення часто грунтується на забобони і упередження в більшій мірі, ніж на реальному знанні питання: навіщо це потрібно і що це дає.

4. Професійні тести.

Призначені для з'ясування рівня професійних знань кандидата.

Кадрове Агентство КАДРОВИЙ РЕЗЕРВ пропонує провести тестування персоналу:

Психологічне тестування застосовується при прийомі на роботі, при висуненні на керівну посаду, при обстеженні колективу і в інших випадках.

Найбільш часто-при прийомі на роботу!

Процедура прийому кандидата, як правило, складається з одного або декількох співбесід. Але коротка розмова з людиною не дає скільки-небудь повного і достовірного про нього уявлення. Це лише перше враження, яке може бути вірним чи ні. Погодьтеся, що для вас, роботодавця, кожен кандидат у великій мірі "кіт в мішку".

Можливо, кандидат навіть здасться приємним співрозмовником, і його анкетні дані задовольнять формальним вимогам до вакансії, але хто знає, наскільки успішно він буде працювати, домагатися реальних результатів, наскільки швидко він навчається і діє в складних ситуаціях? Поряд з послужним списком, рекомендаціями і професійними досягненнями, котрі характеризують його як фахівця, "приймаючої" стороні необхідно знати, що він за людина, адже він - потенційний член колективу. Чи не підведе в скрутну хвилину? Чи зможе зібратися в ситуації цейтноту? Чи візьме на себе відповідальність в разі необхідності прийняття самостійного рішення? Чи не виявиться джерелом сварок і конфліктів серед колег? Звичайно, за одну зустріч сказати це напевно неможливо, але дещо дізнатися необхідно.

Наші враження співвідносяться з дійсністю приблизно так само, як картини імпресіоністів з реальними пейзажами.
Враження необхідно перевіряти. Для цього і використовують тести, вдаючись, як правило, до послуг професійних психологів. Все ж дані тестів - деяка об'єктивна реальність, нехай і дана нам у відчуттях. Надійність цих даних - від 20 до 70%, залежно від використовуваних методик і кваліфікації інтерпретатора. Насправді, в руках професіонала тести є досить достовірним джерелом інформації, і чим їх більше, тим надійніше інформація. Тому для тестування підбираються кілька тестів (батарея), що охоплюють найбільш важливі для дайной професії інтелектуальні, особистісні, мотиваційні і вольові якості.

Крім того, під час тестування ми отримуємо масу непрямої цінної інформації про людину:

* Як швидко він освоюється в новій ситуації,
* Наскільки він схильний приймати правила гри, нав'язані йому ззовні,
* З якою швидкістю він працює,
* Як часто звертається за допомогою,
* Намагається дізнатися щось нове для себе,
* Швидко чи навчається і т.д.

Часто навіть при недостовірних даних тестування така непряма інформація дає багато цінних зведенні або, принаймні, приводів для роздумів. [ЦІ АРГУМЕНТИ ПРИМУШУЮТЬ грунтовно ЗАМИСЛИТИСЯ ПРО ДОЦІЛЬНІСТЬ ТЕСТУВАННЯ - Д.С.] Такі динамічні характеристики діяльності часто допомагають діагностувати схильність до алкоголю і наркотиків. Якщо кандидат займає запропоновану вакансію, стає зрозуміло, на що варто звернути особливу увагу під час випробувального терміну.

При прийомі на роботу, як правило, не прийнято запитувати довідку з психоневрологічного диспансеру. Тому ще одна важлива функція тестування - відсіяти психічно хворих кандидатів. З цією проблемою стикаються багато роботодавців. Розпізнати таку людину під час першої бесіди досить складно, звільнити його - ще складніше. А завалити свою ділянку роботи і навіть надовго дезорганізувати роботу всього колективу він може запросто. Тому багато організацій йдуть на дороге і досить ємне за часом застосування відповідних тестів, щоб підстрахуватися, від неприємних несподіванок. Ми висвітлили тільки один аспект.

Вартість проведення психологічного тестування в таблиці. У стандартному варіанті комплексне тестування проводиться по 3 методикам: ММРI, Люшера і тесту Айзенка на IQ. Зразок укладення Ви можете побачити на сторінках нашого сайту. Вартість тестування кандидатів за іншими методиками обмовляється окремо.

2. ПРОФЕСІЙНЕ ТЕСТУВАННЯ кандидатів на роботу і співробітників Вашої компанії.

Складність відбору потрібних людей диктує фахівцям необхідність розробки програм і процедур оцінки і відбору кандидатів на різні посади. Сформулювати найбільш адекватні критерії для відбору персоналу можна тільки ретельно вивчивши вимоги, які пред'являє робота до людей. Для цього потрібна профессиограмма посади - опис особливостей конкретної посади, що розкриває специфіку професійної праці і вимог, які пред'являються до фахівця.

Професійне тестування - Це Форма оцінки кваліфікації співробітників компанії, при якій рівень їх підготовки визначається за результатами аналізу відповідей на заздалегідь підготовлені тематичні питання.

Яка мета проведення професійного тестування?

Це інформування керівників компанії про рівень професійної підготовки співробітників для прийняття кадрових рішень, а також для розробки програм розвитку і навчання персоналу.
Професійне тестування - це інструмент оцінки персоналу, який використовується для вирішення наступних HR-завдань:

1. оцінка кандидатів
2. Оцінка персоналу
3. атестація персоналу

Як ми організуємо і проводимо процедуру професійного тестування?

1. Визначення цілей і завдань тестування спільно з Замовником;
2. Складання переліку співробітників компанії, що підлягають тестуванню;
3. Визначення основних напрямків тестування (фінансове планування, бюджетування, управління рухом грошових коштів, бухгалтерський облік, управлінський облік, податковий облік і т.д.);
4. Розробка тестових завдань (питань) для кожної категорії тестованих співробітників або для кожної предметної області;
5. Проведення процедури тестування (в письмовій або автоматизованої формі);
6. Обробка результатів тестування;
7. Підготовка висновку про рівень кваліфікації кожного тестованого співробітника на підставі результатів тестування.

За результатами тестування Ви отримаєте наступний результат в оцінці персоналу:

Вартість проведення професійного тестування в таблиці. Вартість розраховується в кожному випадку окремо в залежності від напрямку тестування, наявності або відсутності готових тестів, потреби в розробці нових тестів і кількості співробітників. Як правило - тести розробляються індивідуально під кожну позицію.

Чи правомірно ТЕСТУВАННЯ?

Іноді можна зіткнутися з тим, що ситуація тестування викликає протест у кандидатів. Одні обурюються, тим, що про них хочуть щось "дізнатись" ще не прийнявши їх на роботу. Іншим здається принизливої ​​сама ситуація перевірки ( "Що я вам, хлопчик?"). Треті просто вважають тести марною тратою часу, свого роду розвагою менеджера по персоналу або керівництва підприємства.

Сама процедура тестування правомірна. правда,
на Заході є правові норми, що забороняють дискримінацію на підставі результатів "психологічного тестування.

Тобто, відмовляючи кандидату, ви не повинні мотивувати свою відмову тим, що він погано пройшов психологічне тестування. Але у роботодавця завжди є шанс послатися на недостатній або невідповідний стаж і досвід роботи, наявність більш підходящих кандидатур.

Відповідно до російського законодавства результати психологічного тестування також не можуть бути підставою для звільнення або відмови в роботі.

Але професіоналізм менеджера по кадрам також полягає і в тому, щоб відсікти можливих любителів сутяжничества на етапі первинного співбесіди.

Тому якщо даний кандидат вам цікавий і заковика тільки в тому, що він не хоче проходити психологічне тестування, можливо варто дати йому позитивну установку на проходження тестування.

Як правило, застосування тестування добре характеризує компанію, керівництво якої приділяє увагу підбору співробітників і роботі з персоналом.

Колективу небайдуже, який людина увіллється в його ряди. Від ретельного підбору співробітників залежить працездатність і результативність організації. Людина, повинен бути не тільки хорошим професіоналом, але і членом команди, що розділяє її людські та корпоративні цінності. Серйозне ставлення до тестування з боку менеджера з персоналу і керівництва компанії швидше за все змусить і кандидата поглянути на це по-новому.

ЧИ МОЖНА ПІДГОТУВАТИСЯ До ТЕСТУВАННЮ?

Таке питання теж часто виникає. А що якщо людина заздалегідь знайомий з даними тестом? Чи може він обчислити бажані відповіді при виконанні особистісного тесту?

Інтелектуальні тести часто те саме що іспиту і багато губляться в цій ситуації, тут необхідно зібратися, навіть якщо кандидат знає правильні відповіді. Але, погодьтеся, це теж дещо говорить про людину він готувався, збирав інформацію, цікавився своїм коефіцієнтом інтелекту. Як правило, всі тести інтелекту мають тимчасові обмеження, тобто необхідно показати високу продуктивність за короткий час. Крім особливостей мислення перевіряється "також працездатність і швидкість розумової роботи. Тугодуми навряд чи припадуть де-небудь до двору, а ефективно і переконливо симулювати високий інтелект практично неможливо, так само як і запам'ятати всі правильні відповіді у всіх тестах.

В особистісних тестах марно намагатися обчислювати правильні відповіді, оскільки їх результати ніколи не бувають "хорошими" або "поганими самі по собі - кожна людина має свою індивідуальність. Звідки вам знати, який тип найбільш симпатичний даному керівнику? Дуже погане враження залишають люди, які дають тільки "соціально бажані відповіді. Для них в будь-якому тесті є шкала брехні, що уловлює таку установку. В такому випадку про людину нічого не можна сказати напевно крім того, що він щось приховує Є сильна спокуса більше не зустрічатися з цією людиною.

Популярні матеріали цього сайту:

Запрошуємо Вас до співпраці! З повагою, Кадрове Агентство р Москва КАДРОВИЙ РЕЗЕРВ