1. Поле битви
2. Основи грейдингу за методом Watson Wyatt
3. Адаптуємо методику Watson Wyatt для потреб СМБ
4. Розробляємо і впроваджуємо грейдінг
5. приклад грейдингу
6. виноски

З цієї статті ви

• дізнаєтеся, що може дати грейдінг компаніям середнього та малого бізнесу (СМБ);
• познайомитеся з методологією грейдингу;
• отримаєте рекомендації, як провести грейдінг в компанії своїми силами;
• вивчіть наскрізний приклад впровадження грейдингу.

Стаття адресована в першу чергу керівникам компаній СМБ.

Відгукуючись про одне філософа з особливо великим зарозумілістю, відомий фізик Нобелівський лауреат Річард Фейнман говорив:

«Мене не філософія дратує, а пихатість. Якби тільки вони ставилися до себе не так серйозно! Якби вони могли сказати: «Я вважаю ось так, але такий-то думає інакше, але ж він теж дещо в цьому тямить». Якби тільки вони не забували пояснити, що це всього лише їх краще припущення » [1] .

Отже, моє краще припущення на тему грейдингу ...

Поле битви

У більшості російських компаній назви і структура посад або були успадковані від радянських часів, або формувалися стихійно в міру розвитку організацій. Настає момент, коли керівник хоче навести в цьому порядок. [2] Ось можливі питання, на які йому хотілося б отримати відповідь:

• чи може продавець, який обслуговує VIP-клієнтів, отримувати більше начальника відділу?
• правильно чи, що головбух отримує менше начальника відділу закупівель?
• ��прияє розвитку фірми то, що оклад тісно пов'язаний зі стажем роботи?

Привести в порядок структуру посад допоможе грейдінг [3] .

Грейдинг - угруповання посад компанії за рівнями

Проведемо невелике дослідження в Інтернеті. Порівняємо дані пошуку в Google:

запит
число сторінок
російською мовою
запит
Загальна кількість сторінок
персонал
20 100 000
personnel
128 000 000
грейдінг
32 200
grading
17 900 000
частка
0,2%
частка
14,0%

При всій умовності експерименту очевидно, що грейдінг в Росії має величезний потенціал для розвитку! Разом з тим сьогоднішня популярність грейдингу не дуже велика. На мій погляд, це пов'язано це з тим, що класичні методики грейдингу вимагають адаптації для середньостатистичної російської компанії.

Основи грейдингу за методом Watson Wyatt

Чому Watson Wyatt [4] ? Цей метод добре розроблений, відносно простий, легко адаптується для потреб СМБ. Процес оцінки відбувається в три етапи:

• визначення грейда компанії;
• визначення категорії посади;
• визначення грейда в рамках категорії.

Грейд компанії залежить від чотирьох параметрів: кількості співробітників, обсягу продажів, широти асортименту (спектра послуг), масштабу географічної присутності.

Категорія посади - визначення ролі посади одним словом, зрозумілим на інтуїтивному рівні. Для віднесення до тієї чи іншої категорії потрібно пройти по «дереву питань» (рис. 1).

Малюнок 1. «Дерево питань», що дозволяє визначити категорію посади

Посади фахівців і робітників.

1. Завдання: вантажник, різноробочий, прибиральниця, кухарка, телефоністка, листоноша, експедитор.

2. Уміння: водій, комірник, асистент, операціоніст, секретар.

3Т. Професія: програміст, інженер, юрист, бухгалтер, маркетолог, економіст.

4Т. Експертиза: головний інженер, провідний спеціаліст, головний бухгалтер, вчений.

Керівні посади.

3. Управління: бригадир, майстер, супервайзер.

4. Керівництво: начальник відділу, виконроб, керівник проекту.

5. Стратегія: фінансовий директор, комерційний директор, директор з розвитку.

6. Перша особа: генеральний директор, президент, керівник бізнес-одиниці.

Категорії можуть перекриватися. А найважливіше - це те, що кар'єра фахівця і керівника можуть йти паралельно, тобто для компанії провідні фахівці настільки ж цінні, як і менеджери середньої ланки!

Грейд в рамках категорії визначається на основі оцінки посади за такими чинниками: професійні знання, знання бізнесу, рівень керівництва, рішення проблем, характер впливу на бізнес, комунікативні навички. Приклад кар'єрних сходів представлений на рис. 2.

Малюнок 2. Матриця грейдов

Адаптуємо методику Watson Wyatt для потреб СМБ

У класичному розумінні грейдінг переслідує дві основні мети:

• створення об'єктивної, справедливої, узгодженої між підрозділами, прозорою та простою в адмініструванні системи оплати праці компанії;
• призначення «справедливих» окладів, які узгоджуються з ринковою ситуацією.

Щоб сказати, яку винагороду буде справедливим, треба: а) визначити грейд посади і б) мати інформацію про те, які оклади в вашій галузі і вашій місцевості з даного грейду. Грейдинг аналізує посади за стандартною методикою з використанням одних і тих же параметрів. Після такої калібрування можна порівнювати абсолютно різні посади в будь-яких куточках світу. Консультанти, які впроваджують грейдінг, в подальшому періодично надають компаніям огляди окладів за галузями, грейдам і регіонах. Універсальність - ось основний девіз грейдингу! І такий підхід, безумовно, є визначальним для великих (транснаціональних) фірм.

Компаніям СМБ не потрібна така глобальність; впровадження класичного грейдингу буде складним (не обійтися без консультантів) і дорогим. Замість цього проведіть грейдінг своїми силами, грунтуючись на власних параметрах оцінки посади. А призначення «справедливих» окладів реалізуйте шляхом аналізу ринку праці у вашій місцевості і галузі.

1. Пропустіть етап 1 «визначення грейда компанії».

2. видозмінити «дерево питань» так, щоб і питання, і ключові слова, що визначають категорію посади, звучали зрозуміло для вас і ваших співробітників. Скоротіть кількість категорій, якщо посад в компанії не так багато.

3. Складіть свій список ключових чинників для віднесення посади до того чи іншого грейду в рамках категорії. Ці фактори повинні бути відкритими, щоб і ви і ваші співробітники розуміли, що визначає цінність їх посади для компанії.

Розробляємо і впроваджуємо грейдінг

Чи не доручайте всю роботу HR-у. Довірте йому опрацювання методики, але не давайте на відкуп список факторів і власне рознесення посад за грейдами. Додайте грейди і посади «на виріст»: намалюйте співробітникам перспективи. На даний момент на цих Грейді (посадах) може не бути жодного співробітника. Постарайтеся не вводити нові терміни. Використовуйте замість грейдов «щаблі», «ранги» або «кар'єрні сходинки».

Приділіть значну увагу обговоренню грейдингу з вашими людьми. У літературі описано чимало випадків провалу грейдингу через саботаж, нерозуміння співробітниками цілей заходу, боязні, що основне завдання грейдингу - заморозити або навіть знизити зарплати. Будьте відкриті, чітко сформулюйте цілі грейдингу, опишіть, що дасть впровадження різним категоріям працівників: початківцям і досвідченим співробітникам, менеджерам середньої ланки ... Залежно від стилю комунікацій, прийнятого в компанії, випускайте внутрішні прес-релізи, влаштовуйте зборів, тримайте двері в кабінет відкритої ... [5] Не переживайте, ви не перші, хто впроваджує грейдінг!

При впровадженні грейдингу виникає кілька «больових точок». Приділіть їм підвищену увагу.

1. Впорядковувати чи назви посад? З одного боку, ви прагнете називати своїх співробітників відповідно до ринкових реалій. З іншого боку, деякі посади звучать дуже вражаюче, і перейменування (часто з «зниженням») буде сприйматися болісно. Віднесення посади до певного грейду вже спустило «віце-президента» або «ІТ-директора» з небес на землю, дозволило всім в компанії зрозуміти роль і внесок посади. Чи потрібно "добивати" їх перейменуванням в «менеджера з продажу» і «сисадміна»? Вирішувати вам.

2. На що орієнтуватися в більшій мірі: на бачення ідеального співробітника на оцінюваної посади або на Васю Пупкіна, вже обіймає цю посаду в компанії і якось справляється з роботою? «Правильного» відповіді тут не існує. Балансуйте між ідеалом і реаліями; чим більше співробітник відповідає вашим очікуванням, тим більшою мірою грейдінг може «змальовувати» з нього. При цьому не забувайте, що грейдінг все ж ранжує посади, а не людей!

3. Після складання першого варіанту грейдингу, «обкатайте» його на кількох лояльних співробітників. Не поспішайте, дайте документам «відлежатися». У вас, швидше за все, з'являться доповнення та виправлення. Навіть після такої попередньої роботи рознесення по грейдам не може сподобатися всім. Хтось вважатиме, що грейд його посади занижений, комусь не сподобається нова назва ... Не відмахується від заперечень; візьміть до уваги аргументи незадоволених; ще раз обміркуйте «справедливість» віднесення посади до того чи іншого грейду. І все ж незадоволені залишаться. Постарайтеся, щоб вони були серед тих, хто працює гірше. Нехай кращі співробітники залишаться задоволені! Чи не «скотитися» до зрівнялівки. Ви повинні мати аргументовану позицію і зуміти її відстояти перед незадоволеними: наведіть приклади, покажіть, у чому співробітники не відповідають вашим критеріям оцінки, знайдіть позитивні моменти, дайте їм «дорожню карту»: бажано по пунктах сформулюйте ваші очікування на найближчий час.

4. Як сформувати вилки окладів за грейдами?

a. Візьміть до уваги поточні оклади співробітників, віднесених до грейду; але не орієнтуйтеся тільки на них;

b. Зберіть інформацію з ринку праці (ЗМІ, друзі, конкуренти). Ваша компанія існує не у вакуумі - яким би чудовим не був грейдінг, ви зазнаєте невдачі, якщо невірно визначте вилки на Грейді;

c. Проаналізуйте, як швидко і наскільки легко ви закриваєте вакансії, яка плинність кадрів у розрізі посад. Це буде хорошою підказкою!

5. Що робити, якщо зарплата співробітника не вписується в вилку, відведену грейду?

a. Ще раз обміркуйте, чи відповідає посаду грейду;

b. Перерахуйте аргументи, чому на ваш погляд зарплата не відповідає грейду;

c. Внесіть зміни в критерії оцінки, грейдінг, оклад або посаду, якщо вважаєте це доречним;

d. Якщо ви не маєте наміру міняти ні зарплату, ні грейд, підготуйтеся до розмови зі співробітником [6] .

6. Що робити, якщо ринкова зарплата не вписується в вилку грейда? Іноді ви будете стикатися з тим, що цінність посади в організації не збігається з ринковою оцінкою. Як правило, це відбувається з «перегрітими» позиціями. Наприклад, в ІТ-відділі є програмісти 1С і WMS [7] . В організації їх цінність однакова, але на ринку програмісти WMS в дефіциті. Що робити? І знову єдино «правильного» відповіді не існує. Можна, наприклад, ростити дефіцитних фахівців в надрах компанії (оплачують роботу не відповідно до ринком, а в рамках корпоративної ієрархії). Але, по-перше, ростити довго, а по-друге, великий ризик, що, вивчившись, фахівець піде. Можна дефіцитну посаду віднести на більш високий грейд і отримати невдоволення «простих» програмістів. Думайте, на те ви і керівник!

приклад грейдингу

Російська фірма - логістичний оператор займається наданням послуг складської і транспортної логістики. Компанія орендує сучасний склад класу А площею 20 000 кв. м, що працює 24 години на добу 7 днів на тиждень. Штат компанії 200 чоловік. Компанія використовує найману транспорт. Склад працює під управлінням автоматизованої системи WMS.

Основні проблеми, які підштовхнули керівництво до впровадження грейдингу:

• висока плинність складських робітників;
• неприємні звільнення частини офісних співробітників, які відпрацювали більше року;
• постійний брак кваліфікованих операторів висотних штабелерів;
• відчуття переоціненість співробітників, які обслуговують WMS.

При розробці «дерева питань» зберегли чотири категорії посад для фахівців, а ось для керівників залишили тільки три рівня (рис. 3).

Для оцінки вкладу посади і визначення її грейда в рамках категорії виділили наступні фактори:

• освіта;
• вимоги до професіоналізму і досвіду роботи за фахом;
• термін входження в посаду відповідного кандидата;
• розмір бюджету, на який співробітник впливає;
• розмір матеріальної відповідальності на робочому місці;
• обсяг і тип комунікацій (внутрішні / зовнішні).
  

Малюнок 3. «Дерево питань» для логістичної компанії

Матриця грейдов представлена ​​на рис. 4; по кожному підрозділу компанії окремо; посади керівників показані на сірому тлі; посади «на виріст» (в момент грейдингу до них не віднесено ні один співробітник) взяті в пунктир; деякі посади не показані, щоб не захаращувати малюнок.

Малюнок 4. Грейди посад

Що дав грейдінг:

1. Схема грейдингу (рис. 4) була відкрита співробітникам. Виникло розуміння відносної цінності посад і їх вкладу.

2. Співробітникам було пояснено, що деякі посади розмістилися вище, ніж рівень їх вкладу в компанію (штабелерщик, програмісти, оператори WMS ...), і пов'язано це з поточною ситуацією на ринку праці. Висновок для співробітників: якщо є можливість, отримуйте знання і досвід по дефіцитними напрямками! Висновок для керівництва: економічно доцільно навчити власних співробітників дефіцитними спеціальностями. Це дозволить заповнити позиції лояльними, що знають специфіку компанії співробітниками, при цьому платити їм можна буде (принаймні на першому етапі) по нижній межі вилки!

3. Грейдинг дозволив намалювати нові цікаві кар'єрні маршрути. Наприклад, раніше для фахівців відділу документообігу (3-й грейд) була тільки одна можливість - рух в напрямку старшого фахівця того ж відділу (4-й грейд), а далі - тупик (рис. 5). Частково з цим були пов'язані звільнення співробітників, які досягли «стелі». Після грейдингу з'явилося два шляхи: в рамках відділу (до 5-го грейда) і зі зміною спеціалізації і переходом в інший відділ (аж до 7-го грейда)!

4. Зовсім не обов'язково для кар'єрного зростання ставати керівником. Не у всіх є схильності і бажання керувати. Грейдинг показав (на жаль, не скрізь) можливості для фахівців рости без переходу на керівні позиції.

Малюнок 5. Можливі кар'єрні маршрути до і після проведення грейдингу

Адаптація класичної методології дозволяє впровадити грейдінг в компаніях середнього і малого бізнесу. Завдяки грейдингу:

компанія отримає прозору, «справедливу», узгоджену між підрозділами систему окладів, орієнтовану на ринкові реалії;
керівники зможуть управляти на основі зрозумілих (відкритих) критеріїв вкладу посади;
співробітники зрозуміють свої перспективи і можливості для зростання.

виноски

1. ↑ [Цитується за Розенцвейг Ф. Ефект ореолу ... і інші вісім ілюзій, що вводять менеджерів в оману. - М .: BestBusinessBooks, 2008. - С.10]
2. ↑ [Про наведення порядку в вашому бізнесі см., Наприклад, роботи Михайла Рибакова]
3. ↑ [Грейдинг (від англ. Grading) - класифікація, сортування, упорядкування; кваліфікаційна шкала]
4. ↑ [Викладається по Чемеков В. Грейдинг: технології побудови системи управління персоналом. - М: Вершина, 2008. - 208 с]
5. ↑ [Корисні уроки можна витягти, ознайомившись з впровадженням грейдингу в «Ренесанс страхування». http://www.axesmg.ru/sections/1/seminars/WinterClub2010/Ostorozhno,greidy!_T.Petoyan.pdf Вдало стартував проект застопорився через його неприйняття значною частиною співробітників і менеджерів!]
6. ↑ [У моїй практиці був випадок, коли після грейдингу з'ясувалося, що співробітник «переплачено» (це було зрозуміло і без грейдингу). Зарплату не знизили, але заморозили. Співробітникові пояснили, з чим це пов'язано, і що для зростання окладу потрібні зміни, як в виконуваних функціях, так і в стилі роботи. Був підготовлений план розвитку (вельми напружений!), В разі виконання якого грейд міг бути підвищений]
7. ↑ [WMS (Warehouse Management System) - система управління складом]

Автор - Сергій Багузін

Дана публікація розміщена в «Енциклопедії менеджера E-xecutive.ru» в рамках співпраці з проектом www.cfin.ru

На порталі www.cfin.ru вона розташована тут