Менеджери з персоналу в силу своїх посадових обов'язків, повинні оцінювати перспективи кар'єрного росту співробітників. Для цього застосовується метод «360 градусів», який дозволяє виявити потреби співробітника в професійному зростанні, а також способи підвищення його трудової ефективності.

Дії людини в практичних робочих ситуаціях, а також виявлені ним при цьому ділові якості і оцінюються за допомогою методу «360 градусів». Інформація, яка і допомагає поставити оцінку «360 градусів» може бути отримана з різних джерел - від начальника, керівника відділу, клієнтів, рядових співробітників. «360 градусів» - це надійна оцінка , Тому що інформація отримана з різних джерел і тому не може залежати від чийогось упередженої думки.

Також сам претендент на посаду може виступити в якості експерта на оцінку своєї посади - його просять щоб він перед своєю трудовою діяльністю зробив експертну оцінку того, якими якостями він буде володіти, займаючи цю посаду.

Потім така самооцінка буде використана для корекції його самооцінки, а також буде вельми корисна при складанні планів для подальшого розвитку його кар'єри на цьому підприємстві або компанії. Метод «360 градусів» може мати широкий спектр вживання - він застосовується при складанні планів індивідуального розвитку співробітника, для оцінки результатів навчання, яке було отримано співробітником, або ж для освіти кадрового резерву на підприємстві. Якщо компанія формує кадровий резерв на підприємстві, то їй необхідно враховувати деякі моменти - наприклад, не всі якості співробітника можна застосувати на тій вакантної посади, в закритті якої потребує підприємство.

Тому тут метод «360 градусів» може бути використаний тільки частково, тому що не завжди може бути відомо, як кандидат на цю посаду буде вести себе на даному місці роботи. У такій ситуації, як складання резерву кадрів на підприємстві, найкраще використовувати оціночні тести і опитування, профільні бізнес-тести. Тобто створити таку ситуацію, аналогія якої буде в тому випадку, коли співробітник займе займану посаду, і в ході цього з'ясувати, які ж професійні якості проявлятиме той чи інший співробітник у даній ситуації.

Анкета для методу «360 градусів».

Під час проведення методу «360 градусів» передбачено заповнення експертами анкети, які за допомогою її і будуть оцінювати претендента на посаду. В анкеті повинна не тільки бути присутнім шкала для оцінки, а й пояснення з приводу тих формулювань, які будуть в ній присутні. Це повинно бути зроблено для того, щоб експерти, які мають різний досвід змогли витлумачити значення оціночної шкали в одному вимірі, інакше не буде правильно оцінений співробітник. Наприклад, якщо необхідно оцінити співробітника Петрова І.М. за шкалою від 1 до 5, то у нас, зазвичай така шкала асоціюється зі шкільною системою оцінок. Але, насправді при методі «360 градусів», п'ятибальна шкала - це зовсім інше поняття, ніж шкільна система оцінок. Більшість російських компаній, які є філіями західних компаній, або ж орієнтовані на міжнародний ринок, для методу «360 градусів» використовують п'ятибальну шкалу для оцінки професійних якостей своїх співробітників, яка має наступний опис.

5 рівень - це такий рівень професійних якостей співробітника, при якому співробітник має всі навички і знання, які він може застосувати для виконання надскладних завдань і цілей, поставлені перед ним керівництвом. А також такий співробітник має всі якості для того, щоб передавати свої навички і знання іншим своїм колегам, а також новоприбулим працівникам.

4 рівень - такий рівень професійних знань і якостей співробітника, які допомагають йому проявляти ефективність своєї праці не тільки в стандартних робочих ситуаціях, але і ситуаціях, які передбачають деякі складності в робочій обстановці, тобто в нестандартних робочих ситуаціях.

3 рівень - це рівень базових знань і досвіду співробітника, які допомагають виявляти ефективність праці в більшій частині робочих стандартних ситуацій.

2 рівень - це рівень, при якому співробітник отримує розвиток своїх ділових якостей і розуміє всю важливість того, щоб вони виявлялися в процесі роботи, а також в деяких робочих ситуаціях він зможе показати свою ділову хватку.

1 рівень - на цьому рівні ділові якості співробітника ніяк не проявляються.

Притому що, експерти оцінюють професійні якості людини, вони також дають оцінку і їх особистого ставлення до цього співробітника, а з такої оцінки можна судити про те, наскільки такий співробітник уживається в робочому середовищі колективу, а також наскільки він комунікабельний. Якщо експерти - співробітники даного підприємства, то з такого анкетування можна дізнатися, наскільки колектив згуртований і якщо командний дух в такому колективі, ніж виявити справжні професійні якості співробітника. Якщо необхідно перевірити чи оцінити креативність того чи іншого працівника, то анкетування не повинно виглядати таким чином.

Розгляньте і оціните рівень креативності співробітника Комарова В.М. - наскільки він винахідливий, і має творчий потенціал:

погано

Нижче середнього

У середнього ступеня

Вище середнього

високо

Перш ніж експерт буде оцінювати рівень креативності, необхідно уточнити для експерта, що компанія вкладає в таке поняття, як креативність, а також які прояви цього поняття не вітається в організації. Поняття креативності має застосовуватися по відношенню до даної компанії, а не просто оцінюватися загальне значення такого поняття. В такому ракурсі можна скласти анкету наступним чином.

Необхідно відзначити ті пункти Анке, які максимально точно зможуть охарактеризувати співробітника Комарова І.М. на посади, яку він займає.

Ніколи не виступає на нарадах з новими ідеями, а також відкидає ідеї інших співробітників.

У своїй роботі використовує тільки старі і перевірені часом методи роботи, застосовує нові ідеї тільки тоді, коли має місце бути тиск керівництва.

З великим задоволенням відгукується на пропозиції керівництва перевірити нові методики роботи, які можна застосувати для його посади

Виступає перед керівництвом з новими ідеями і пропозиціями нових способів підвищення ефективності праці

Використовує найменшу можливість, щоб виступити перед колективом і запропонувати нові ідеї щодо досягнення тих цілей, які ставить перед колективом керівництво.

У тому випадку, коли для керівництва компанії потрібні позитивні результати від застосування креативності, а не сама по собі креативність, то тоді анкета може виглядати наступним чином

Необхідно відзначити ті пункти, які точним чином характеризують поведінку співробітника Комаров І.М. на робочому місці.

Чи не пропонує нових пропозицій, або його пропозиції дають тільки негативні результати в господарській діяльності компанії.

Його ідеї допомагають заощадити деякі засоби для компанії

Його пропозиції сприяють оптимізації бізнес процесів в компанії, а також виробничих і технологічних процесів в компанії

Його ідеї дозволяють підвищити ефективність роботи підприємства.

Його ідеї допомагають компанії розвиватися в потрібному руслі, тобто приносять відчутний внесок в розвиток компанії.

Необхідно при цьому навести конкретний приклад того, як співробітник Комаров І.М. приносить внесок в розвиток підприємства.

Важливим принципом побудови анкети за методом «360 градусів» - це універсальність системи критеріїв для даної компанії. Тільки в такому випадку всю інформацію, яка отримана в результаті анкетування можна, співвіднести з іншими даними, які є про даний співробітника. Анкета повинна надавати якісну інформацію в текстовому варіанті, згодом, яка буде переведена на мову цифр.

У тому випадку, коли компанія молода і система оцінки будується, виходячи з нульових показників, то перед анкетуванням слід створити такі моделі - модель компетенцій, опис поведінкових індикаторів, а також шкалу, за допомогою якої оцінюються компетенції. Існує кілька форм анкетування - це залежить від того, яка кількість людей буде проходити оцінку професійних якостей.

Якщо планується проведення анкетування кількох людей, то застосовується паперовий вид анкетування, але також можливе застосування і електронних видів анкетування. В такому випадку, всі анкети обробляються в ручному режимі, а також можливе проведення бесіди між фахівцем і оцінюваним співробітником. Якщо ж анкетування передбачено для всіх членів колективу, то тоді використовується електронний вигляд анкетування. При такому анкетуванні, анкети розсилаються в електронному вигляді на електронні пошти фахівців.

Оцінювані співробітники підприємства інформуються в електронному вигляді про результати їх діяльності. В такому випадку вони позбавлені бесіди з фахівцями, які їх оцінюють. Також використовуються автоматизовані системи анкетування. Їх використання можливе в тому випадку, коли основне значення має збір кількісних даних для порівняння співробітників між собою за обумовленими параметрами. Таке анкетування використовується в тому випадку, коли необхідно сформувати групи для проходження ними якогось навчання. При цьому деякі автоматизовані системи самостійно рекомендації з навчання співробітників, пропонують якийсь список літератури, електронні курси, список тренінгів і семінарів. Такі автоматизовані системи пропонуються декількома компаніями, які оцінюють їх у вартість від кількох сотень доларів до десятків тисяч доларів.

Зворотній зв'язок - це фінал проведення оцінки, він може бути як у формі особистої бесіди, або ж у формі електронного листування. Найголовнішим моментів в цьому є той, щоб оцінюваний співробітник мав доступ до результатів анкетування. Також такий співробітник повинен мати чітке уявлення про те, для кого необхідні такі результати і де передбачається їх використовувати.

Марія Сухорукова,
начальник відділу управління персоналом компанії INSTAR Logistics:

Багато російських компаній використовують для оцінки співробітників давно застарілу систему, при якій головним експертом є керівник компанії. Це може вплинути на подальшу роботу співробітника в компанії, так як таке дослідження носить суб'єктивний характер, тобто залежить від спільної думки керівника, а не від об'єктивної думки інших співробітників компанії. Система оцінки «360 градусів» дозволяє об'єктивно оцінювати того, чи іншого співробітника, а також дозволяє з'ясувати його особисті і професійні характеристики, які в сумі складають думку про професіоналізм співробітника. В цьому і є проведення оцінки за допомогою такого методу.

Багато результати використання методу «360 градусів» залежать від культури, яка властива тій чи іншій компанії, тобто від корпоративної культури . Для того, щоб провести якісну оцінку співробітників за допомогою методу «360 градусів», то заздалегідь необхідно провести чималу психологічну підготовку співробітників. Якщо в колективі властива критика, яка йде від керівництва по відношенню до підлеглих, то проведення методу оцінки «360 градусів», навряд чи допоможе об'єктивно оцінити того чи іншого працівника підприємства або компанії. Якщо ж в компанії властива самокритика всім його співробітникам, то є необхідність проведення таких методик оцінки всіх, без винятку співробітників підприємства. При цьому включається і керівництво в передбачуване оцінювання.

Тому що дізнатися про себе багато корисної інформації, а також критики з боку своїх підлеглих, для керівництва компаній, дуже корисно, а також це їх підніме в очах колективу.