Сучасна державна служба є кадровим стрижнем державного управління, що гарантує стабільність і адаптацію до змін в країні. Здатність апарату державної служби вирішувати непрості соціальні та економічні завдання в державі, що знаходиться в стані демократичного транзиту, безпосередньо залежить від якості і мотиваційних характеристик чиновників, їх професіоналізму, морально-етичних і трудових цінностей.

Держава у своїй діяльності спирається на державних і муніципальних службовців, а для цього необхідно створити певні гарантії їх ефективної роботи. Спільними кадровими проблемами практично для всіх систем державної служби в світі є низька продуктивність праці, невисока бажання працювати, прагнення до просування по службі не в результаті виконаної роботи, а на основі особистих взаємин з начальством. Кадрова проблема проявляється в роздутих штатах, низький рівень інвестицій в розвиток персоналу, в відсутності продуманого кадрового планування, яке до того ж знаходиться в руках обмеженої кількості людей. Таким чином, ситуація в державному секторі виявляє гостру необхідність внесення змін в кадрову роботу на новому стратегічному рівні, а також обумовлює усвідомлення того, що люди є ключовим ресурсом державної служби.

У Російській Федерації в минулому не існувало єдиної і незалежної державної служби в сучасному розумінні, відповідно, не існувала єдина система прийому на державну службу, просування і атестації, була малоефективною система навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації держслужбовців. В даний час в Російській Федерації створено багато необхідні умови для оптимізації системи держслужби, реорганізовані центральні органи державного управління, прийняті основні нормативні правові акти, що регулюють організацію і проходження державної служби, а також підвищення професіоналізму держслужбовців. Тим часом, стан сучасного апарату російської державної служби можна охарактеризувати скоріше як незадовільний: у результаті підриву престижу державної служби в процесі частих реорганізацій, боротьби з «бюрократією» і «номенклатурою», відбулося зниження мотивації державних службовців, а також загострилися проблеми корупційної поведінки.

У даній статті основна увага приділяється управлінню розвитком особистісного і професійного зростання як основи мотивації праці державних службовців. Під мотивацією в даній роботі розуміються «встановлені законом і етичними нормами форми і методи реалізації потреб» [1]. Потреби бувають різними, перш за все це біологічні (фізіологічні) потреби людини, зокрема державного службовця. І якщо суспільство бідне, то дані потреби виходять на перше місце серед ієрархії цінностей. Тому проблема матеріальної винагороди вельми важлива і актуальна для російських державних службовців - дані потреби повинні реалізовуватися на державній службі шляхом встановлення адекватних (а іноді і високих) окладів, які дозволили б держслужбовцям безбідно жити.

Слід також зазначити, що специфічна регламентація службових відносин, невизначеність оцінки кінцевих результатів роботи, відсутність прямого зв'язку між реального трудового віддачею держслужбовців і величиною одержуваної ними зарплати зумовлюють суттєві особливості мотиваційного ядра їх професійної діяльності. У зв'язку з цим магістральним напрямом для вирішення проблеми вдосконалення державної служби є підвищення уваги до морально-етичним аспектам і тому в багатьох країнах введені кодекси поведінки держслужбовця, що включають, як правило, правові та моральні норми.

Важливим фактором мотивації праці держслужбовців є також турбота про їх здоров'я і про психічний стан, а також спілкуванні - тільки 27% державних і муніципальних службовців, за даними опитування ВЦИОМ, проведеного в травні 2007 року серед співробітників територіальних підрозділів федеральних і регіональних органів виконавчої влади, ведуть замкнутий, відокремлений спосіб життя, інші відчувають велику тягу до спілкування. Якщо колектив держслужбовців є командою однодумців і професіоналів, і якщо в даному колективі склався або створений сприятливий психологічний клімат, то даний фактор служить найсильнішою мотивацією до праці. У зв'язку з цим слід звернутися до розподілів позитивних і негативних оцінок ряду умов роботи, які висловили службовці центральних апаратів федеральних міністерств і відомств. Близько 80% від загальної кількості опитаних держслужбовців висловили повне задоволення панує в колективах апаратів органів виконавчої влади моральної і політичної атмосферою. Як випливає з отриманих даних, серед них три чверті служили колишній владі, а тепер служать нинішньої влади. Крім того, більшість опитаних мають значний стаж роботи в органах влади [2]. І, як показують дані опитування, що формує роль колективів державних органів, в яких вони служили і служать, проявилася в тому, що приналежність до апарату, включеність в ритуальні відносини і неформальні зв'язки всередині адміністративної групи стали для основної їх маси важливими соціально-професійними цінностями. Дана масова задоволеність обумовлена ​​тим, що сам характер служби, що є синтезом канцеляризму і соціального статусу, являє собою вирішальний фактор профвідбору. Іншими словами, істота служби відповідає типу людей, які переходять з інших сфер трудової діяльності в апарат органів державної влади. Дані результати дозволяють зробити висновок, що приналежність до когорти державних службовців як провідний мотив поведінки обумовлює, по-перше, відсутність для основної маси чиновництва дилеми - «-якої влади служити», по-друге, забезпечує стабільність кадрового складу апаратів органів виконавчої влади. Таке висновок не принижує професійну гідність даної категорії людей, а говорить лише про те, що багато хто з них схильні дивитися на роботу в системі держслужби як на своє покликання.

У мотивації службової поведінки державних службовців вельми помітну роль грають кар'єрні домагання. На особливу увагу заслуговують відповіді респондентів на запитання: «Чи змогли б Ви за певних умов працювати на Вашій посаді з більшою віддачею сил, ніж зараз?» Ствердно відповіли на нього вісімдесят відсотків опитаних. При цьому кожен другий заявив, що міг би значно додати в роботі. Про неформальності відповідей свідчить те, що три чверті опитаних без будь-яких підказок інтерв'юерів супроводили виражене ними думка різними пропозиціями щодо вдосконалення практики функціонування апаратів органів влади [3]. Пропозиції, як правило, були пов'язані з питаннями впровадження сучасних інформаційних технологій, з проблемами організації праці і, природно, з необхідністю поліпшення соціальної стимуляції професійної діяльності. Слід припустити, що неможливість реалізації творчого потенціалу держслужбовців гнітюче впливає на їх мотивацію праці, є однією з сукупних причин порушення службової етики та більш серйозних гріхів в середовищі чиновництва.

Опитування ВЦВГД також виявив незадовільний стан системи навчання держслужбовців безпосередньо на робочому місці. Ставлення до навчання та підвищення кваліфікації залежить від того, наскільки державні службовці обізнані про плани керівників своєї організації щодо свого професійного зростання, розвитку і навчання, і чи сприймають співробітники пропоноване їм навчання як необхідна і планомірне, підібране безпосередньо під їхні потреби і можливості. Результати дослідження показали, що тільки 15,4% опитаних досить докладно знайомі зі стратегією і планами своєї організації з розвитку та навчання, 41,1% - знайомі в загальних рисах і 43,1% - не знайомі зовсім. Більше половини опитаних не проходили навчання в трудовому колективі, деякі респонденти не знають про можливості проходження курсів підвищення кваліфікації та чи проводиться в їх організації таке навчання взагалі. Розподіл відповідей за віковими групами показує, що найменше в таке навчання залучена група держслужбовців у віці від 21 до 30 років. Тільки 2% респондентів у віці від 21 до 30 років детально знайомі з інформацією про курси підвищення кваліфікації [4], що є тривожним симптомом, з якого слід зробити висновки і використовувати їх при виробленні концепції і організації профнавчання. Якщо розглядати навчання на робочому місці як пропаганду особливого стилю, методу роботи і зміни установок щодо роботи, то саме ця молода група найбільш потребує такого навчання для налагодження спадкоємності в державній службі і створення особливої ​​корпоративної культури державної організації. Можливо, саме для молодої групи держслужбовців особливо необхідна інформація про плани щодо їх навчання і перспективи розвитку, яка послужить мотивацією для їх подальшої роботи і кар'єрного зростання, і, до певної міри, також забезпечить наступність державної служби та успішність роботи організації.

На думку більшості опитаних, найбільш результативні такі форми профнавчання, як вдосконалення навичок в ході практичної діяльності, потім навчання з відривом від роботи, менше значення надається самонавчання. Вельми показовими в цьому зв'язку такі коментарі респондентів:
- «найбільший ефект досягається при повному поєднанні всіх видів навчання»;
- «без досвіду роботи молодь перетворюється в листонош - технічних виконавців»;
- «навчання залежить від конкретних стимулів (матеріальних і моральних)».

Коментарі респондентів до відповідей: «навчання - це велика допомога в роботі, але іноді знання даються надто загальні, недостатні для практики» [5], говорять про необхідність впровадження більш змістовного навчання. Можливо, безсистемність, а іноді і повна відсутність навчання на робочому місці і зумовили той факт, що державні службовці вважають, що навчання найменше може вплинути на підвищення результативності їх роботи.

Відповіді респондентів дозволили виявити основні установки державних службовців до різних форм навчання і прийти до висновку, що існуючі на даний момент у державних службовців центральних і регіональних державних органів влади стереотипи про низьку результативність навчання на робочому місці і самонавчання засновані на погану організацію такого навчання. Крім того, чиновники часто не пов'язують навчання з їх подальшим просуванням по службі і вважають, що підвищення кваліфікації практично не впливає на їх кар'єру.

Одним із шляхів наближення державної служби до світових стандартів може служити системна робота з кадрами на стратегічному рівні. Стратегічний рівень роботи має на увазі тісний взаємозв'язок системи кадрового планування, прийому на роботу, навчання, просування по службовій драбині, оплати праці, атестації, адміністрування і контролю витрат на персонал, створення єдиної інформаційної бази даних. Крім того, даний процес має на увазі кропітку роботу над корпоративною культурою державної організації, системою цінностей, норм поведінки і мотивацією до праці державних службовців і керівних кадрів. Також важливо розробити комплекс заходів, які б стимулювали потребу державних службовців в постійному самообучении і вдосконаленні професійних навичок. Особливо важливо таке навчання для держслужбовців, що працюють на своїх посадах перший рік. У зв'язку з цим впровадження сучасних технологій роботи з персоналом, вдосконалених як в приватному, так і в державному секторі в різних країнах, може бути корисним для вирішення багатьох нагальних проблем, що стоять перед системою державної служби Російської Федерації.

Список літератури

1. Волгіна О.Н. Мотивація праці: психологічний аспект // Щорічник-2000: Соціально-економічні та правові аспекти державної та муніципальної служби. - Курськ, 2000. - С. 24.
2. Росіяни не люблять чиновників // Бюрократизм. Адміністративна реформа. База даних ВЦВГД від 07.05.2007 URL: http://wciom.ru/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/vnutrennjaja-politika/bjurokratizm-administrativnaja-reforma/all/1/browse/1.html?no_cache=1
3. Там же.
4. Там же.
5. Там же.

Джерело: журнал «Питання структуризації економіки». - 2008. - №2. - С. 95-99.

©

Разом з цим читають:
• Методи відбору персоналу
• задоволений співробітник
• дистанційний персонал