1. Бар'єри адаптивності компанії
2. Принципи побудови адаптивної компанії

Авторитарність, ієрархічність, вертикальне управління - колись ефективні методи заважають розвиватися сучасним структурам

Світ бізнесу цікавить навіть тих, хто не планує відкривати власну справу або активно прориватися на позиції топ-менеджменту. Як він влаштований, що за люди пробиваються наверх і як діяти, раптом доля все-таки дасть шанс стати одним з них? На платформі EDUGET реальні гравці ринку діляться своїми історіями в безкоштовних онлайн-курсах - Андрій Федоров пропонує покроковий алгоритм створення та розвитку бренду в «Стратегія = Ідея» , А Макс Лук'яненко розповідає про способи залучення клієнтів в «Навіщо інтернет-магазину орієнтованість на клієнта?».

Підготуватися до початку управлінської кар'єри можна на курсі «Управлінський старт. Частина 1. Фундамент. Організація роботи керівника » Лілії Чаков. Які тенденції розвитку світових компаній, на чому вони будують свою конкурентоспроможність і як застосувати цей досвід в вітчизняних реаліях, прояснює курс «Стандарти сервісу світових компаній» Анастасії Владичінской.

Відкритість інформації про професійних стратегіях, готовність дискутувати з представниками інших бізнесів і виходити на спільне бачення певних процесів - світовий тренд. Гуру бізнес-світу влаштовують хакатони, залучають фахівців для аналітичної роботи і публікують результати мозкового штурму. До таких експертам належить президент компанії New Kind Кріс Грем (Chris Grams), який багато років створює і розвиває бренди, вивчає корпоративну культуру і консультує провідні компанії. Він - автор книги «Секрети побудови успішних брендів в цифровому світі».

У своєму блозі Кріс Грем розповідає про результати тривалого проекту Дипломованого інституту персоналу та розвитку (Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD) - це провідна світова організація по дослідженню розвитку компаній та HR. Інститут зібрав лідерів галузі для обговорення питань: Як ми можемо зробити наші організації більш гнучкими в їх основі? Як HR може стати справжнім каталізатором активних змін в компаніях?

Підсумки роботи кворуму Кріс Грем оформив в декількох.

Бар'єри адаптивності компанії

Які бар'єри заважають нашим організаціям бути гнучкими? Більше 1000 HR-експертів і фахівців-практиків з різних країн світу розробили список 120 «ворогів» адаптивності. Команда CIPD проаналізувала перелік і виділила на підставі цих даних 12 основних груп.

Ворог 1: Ієрархія
Управління на основі ієрархічної структури перешкоджає індивідуальним ініціативам і звужує автономію співробітників.
Рядові співробітники ближче до «лінії фронту», вони краще розуміють хід процесів, зміни в потребах клієнта, - у них має бути достатньо повноважень, щоб швидко відреагувати на нові вимоги. Традиційне ієрархічне управління робить цей сценарій практично неможливим.

Ворог 2: Страх
Строгий контроль, безапеляційність з боку керівництва компанії створюють ситуацію, в якій переважна більшість співробітників бояться зробити невірний крок, не беруть на себе ініціативу і не висловлюють власні судження.
Страх невдачі - одна з основних причин збою в адаптаційних механізмах організації. Люди бояться помилитися, а компанія в цілому нетерпима до експериментів. Замість того, щоб користуватися людським потенціалом і отримувати кращі результати, керівництво нагнітає страх серед персоналу.

Ворог 3: Упередженість
Захисне мислення, закосневшіе ментальні моделі і тривала стабільність блокують можливість розвитку.
Через застарілої парадигми уявлень втрачається здатність побачити потенційні можливості, оцінити нові ідеї. Одна з причин упередженості полягає і в успішному минулому компанії. Коли немає жорсткої конкуренції і компанія фінансово успішна, виникає ілюзія, що зміни - це загроза руйнування нинішньої стабільності.

Ворог 4: Звичка
Щоб домогтися змін, треба до них прагнути, а також розуміти, якими ці зміни повинні бути. Слід відійти від звичного укладу.
Людина схильна діяти рутинно, і з цим треба боротися. Дискомфорт від рутини повинен бути сильніше, ніж дискомфорт від змін - тоді буде ініціатива для розвитку і руху вперед.

Ворог 5: Централізація
Коли прийняття важливих рішень монополізовано кількома керівниками, вони можуть гальмувати зміни та інновації.
Компанія втрачає в адаптивності, якщо вища керівництво не делегує повноваження і зловживає контролем. Щоб організація була гнучкою, керівництво повинно бути відкритим, а вплив співробітників нижчої ланки - можливим.

Ворог 6: Негнучкі методи ведення бізнесу
Високооптимізовані бізнес-системи ідеальні для підвищення ефективності, але смертельно небезпечні для адаптивності. Коли весь процес відпрацьований до дрібниць, впровадити в нього зміни складно.
Негнучкі методи створюють простоту і порядок, але в той же час дуже укорінюють компанії в поточній ситуації. Зарегульованість провокує відчуття безпорадності співробітників, адже вони ні на що не впливають.

Ворог 7: Жорстка структура
У багатьох організаціях з чітким поділом підрозділів і обов'язків утруднено швидке перерозподіл навичок і активів.
Часто в таких організаціях відділи працюють незалежно один від одного, між ними ускладнена комунікація і перехід співробітників, немає обміну досвідом. Формується інертність, яка може знищити компанію в разі різких змін на ринку.

Ворог 8: Дефіцит навичок
Співробітники не розвивають навички, тому що не отримують відповідне навчання і інструктаж.
Навчання і розвиток повинні бути інтегровані в компанію в цілому, а не відбуватися у формі окремих разових тренінгів. Треба зрозуміти, якого роду навчання потрібно співробітникам, які компетенції слід розвинути і як це використовувати для користі компанії.

Ворог 9: Мислення в короткостроковій перспективі
Вимога ефективності протягом нетривалого часу звужує можливості для маневру, не дозволяє оцінити перспективи.
Зацикленість на основних процесах, швидкого прибутку, безперспективне мислення - це те, що ставить під сумнів здатність організації до адаптації.

Ворог 10: Відсутність експериментів
Процеси управління зазвичай залежать від однієї стратегії, яку обрав керівництво, і не дають можливості експериментувати нижчого ланці.
Неекспериментального культура складається в компаніях, керівництво яких діє як чисто операційний менеджмент, а не мозковий центр. Якщо ж ви знаєте, що рішення проблеми не очевидно, коли на нього немає готової відповіді - ви починаєте досліджувати і виходити на несподіваний і ефективний результат.

Ворог 11: Одноманітність
Керівники зазвичай вважають за краще згуртованість і передбачуваність співробітників, жертвуючи оригінальністю. Це обмежує здатність генерувати ідеї і варіанти вирішення проблеми і зменшує адаптивні можливості компанії.
Жорстко організовані корпоративні культури педалюють уявлення про правильність однієї стратегії, одного разу обраного підходу. Замість того щоб боротися з різноманітністю, треба використовувати його на користь компанії.

Ворог 12: Відсутність мети
Адаптивні механізми можуть не працювати в компанії, персонал якої не розуміє спільну мету організації.
Розуміючи місію, бачення і цінності компанії, співробітники зможуть гнучко вибирати різні варіанти своїх дій. У них не будуть кожен раз виникати сумніви, чому і навіщо вони це роблять.

Для розвитку адаптивності компанії недостатньо позбутися бар'єрів. Слід впровадити принципи побудови адаптивної компанії - їх експерти CIPD проаналізували в другій частині свого дослідження і розділили на 9 основних груп.

Принципи побудови адаптивної компанії

Принцип 1: Експериментування і Навчання
Щоб розвивати гнучкість, організація повинна частіше експериментувати і швидше вчитися.
Експеримент не самоцінний, у нього повинна бути певна мета. Адаптивні компанії дають співробітникам час і простір на експерименти і проби чогось нового. Важливо при цьому розуміти, що помилки неминучі, і часом експеримент заходить в глухий кут. Саме невдачі дуже ефективні для розвитку гнучкої компанії.

Принцип 2: Прозорість і відкритість
Відкриті організації з прозорою структурою зазвичай наймобільніші.
Як зразок успішної відкритої моделі можна згадати Інтернет, де принцип відкритості реалізований не тільки у вільному потоці інформації, але і в сприйнятливості до зовнішніх впливів і ситуативним змін.
Закрита компанія блокує потоки інформації, які могли б стати каталізатором змін.

Принцип 3: Автономія і Довіра
Співробітники, яким довіряють, перестають боятися і проявляють ініціативу і креатив.
Рух від контролю до свободи в результаті призводить до того, що люди готові проявити ініціативу в побудові гнучкої компанії. Розширення прав і можливостей в рамках компанії, довіру і авторитет дозволяють сформувати культуру, де кожен активно інвестує свої сили і знання в розвиток компанії. Без дотримання цього принципу неможливо виховати нове покоління відданих співробітників.
Співробітники в адаптивних організаціях приймають рішення на особливо важливій ділянці: в спілкуванні з клієнтами. Це дозволяє компанії тримати руку на пульсі і реагувати на зміни в потребах клієнтів і тренди ринку.

Принцип 4: Мета і Сенс
Адаптивна компанія повинна надати співробітнику переконливі аргументи, що і чому він робить.
Серце і розум співробітника будуть належати компанії, якщо у неї є оригінальний план майбутнього - як свого, так і співробітника. Цілі та цінності повинні бути значущими не тільки для бізнесу, але і для кожного в компанії.
Ключовий принцип адаптивності - розуміння причин, чому ми робимо те, що робимо, чому організація існує і який сенс її діяльності. В інформаційну епоху люди потопають у фактах і концепціях, їм треба допомогти розібратися і знайти упевненість. У співробітників така можливість є, якщо компанія чітко позиціонує свої цілі і сенс.

Принцип 5: Різноманітність
Компанії, в яких вітають різноманітність точок зору і інакомислення, легше адаптуються до змін.
Якщо не використовувати весь діапазон досвіду і можливостей персоналу, втрачається потенціал генерування ідей і експериментів - а це складові стратегічного оновлення. Крім того, співробітники є дзеркалами своїх культур і громад, різноманітність їх поглядів дозволяє отримати уявлення про більш широкої аудиторії, її очікування від компанії.
Керівники неадаптівних організацій схильні набирати в команду людей, які підтримують їх точку зору і з усім погоджуються, - тому в компанії формується вузьке, однобоке бачення, що призводить до програшу конкурентам.

Принцип 6: Гнучкість
Щоб скористатися можливостями, які з'являються і зникають з блискавичною швидкістю, компанія повинна миттєво перерозподіляти інфраструктуру і ресурси.
У багатьох ієрархічних організаціях сформована інертність не дозволяє швидко перегруповуватися і реагувати на зміни. Співробітники адаптивної компанії здатні самостійно оцінити зміни і направити свої зусилля туди, де вони зараз потрібніше.

Принцип 7: Творчість
Відомо багато про те, як стимулювати креативність, - озброїти людей інноваційними інструментами, виділити їм час на спокійні роздуми, створити можливості для навчання. Але небагато з цього інтегровано в управлінські системи.
Стереотипно в багатьох компаніях вважають творчими лише певні спеціальності і не схвалюють креативність для інших. Щоб компанія розвивала свої адаптивні можливості, слід стимулювати новаторство в кожній ланці організації. Розвивати ефективність і професіоналізм співробітників потрібно, але не менш важливо розвивати їх здатність нестандартно діяти і використовувати уяву.

Принцип 8: Командна робота
Співпраця в компанії має відбуватися горизонтально через взаємодію рівноправних співробітників, а не вертикально через ланцюжок команд зверху вниз.
У негнучких організаціях рішення передаються вертикально, оскільки горизонтальне взаємодія неможлива через розрізненість відділів і слабкою комунікації між ними. В результаті все залежить від керівника, і якщо відділ очолює людина, яка не розуміє і не відчуває зміни, ця ділянка не буде розвиватися. Адаптивним компаніям необхідна лінійна командна робота, з можливістю участі для кожного і спільною відповідальністю.
Подібний стиль співробітництва розвиває дисципліну в компанії, адже кожен відповідає за результат. Співробітники отримують мотивацію для саморозвитку, щоб виправдовувати очікування своїх колег і не підводити їх.

Принцип 9: Природне лідерство і Меритократія
Мерітократія - принцип управління, згідно з яким керівні посади займають найздібніші, незалежно від їх соціального статусу і регалій.
Адаптивна компанія створює умови для розвитку тих, хто хоче розвиватися. Все повинно залежати від компетентності співробітника, а не проведених років в компанії, дружніх відносин з менеджментом та іншого.
Авторитарні структури стають неконкурентоспроможними. Завдання співробітника в такій компанії суто особиста - пробитися нагору будь-якими шляхами, незалежно від корисності його дій для організації, від його ефективності. В результаті людина працює тільки у власних інтересах. У тих, хто не потрапив до вищої ланки, немає мотивації викладатися на роботі і шукати шляхи розвитку компанії.

У адаптивної компанії один співробітник може бути керівником проекту, в якому є професійним, і підлеглим в іншому проекті, під керівництвом більш кваліфікованого колеги.

Змінити сформовані традиції непросто. Керівники схильні зловживати контролем, а підлеглі вважають за краще тільки виконувати накази. Але сучасний світ примушує до змін, і в результаті компаніям доведеться розвивати гнучкість і адаптивність, а їх співробітникам - еволюціонувати.

При цитуванні матеріалів розділу «Блог» на www.eduget.com активне посилання на сам матеріал або на сторінку www.eduget.com - обов'язкова. Будь-яке використання матеріалів розділу «Статті» на www.eduget.com (матеріалу цілком) можливе виключно за попередньою письмовою згодою правовласника. Дякуємо за співпрацю!