1. Відбір персоналу - аналіз резюме
2. Відбір персоналу - оцінка професійної компетентності кандидата
3. Відбір персоналу - проведення співбесіду

Через деякий час після прийому на роботу головного бухгалтера багато керівників розуміють, що співробітник некомпетентний. Здача звітності із запізненням, виявлені податковою порушення, помилки в фінансових документах чреваті серйозними фінансовими втратами для компанії. Виникнення подібних ситуацій можливо, якщо при пошуку фахівця не було приділено достатньої уваги оцінці професійних і особистісних якостей кандидата.

І так, наша мета підібрати фахівця, знавця своєї справи, який зможе і, що не менш важливо, захоче якісно працювати у нас в компанії. Для досягнення бажаного результату потрібно грамотно оцінити «Що може?» І «Що хоче?» Потенційний співробітник і наскільки бажане їм збігається з дійсним, відкриту вакансію. Як це правильно зробити, буде розглянуто в даній статті на прикладі підбору головного бухгалтера.

Відбір персоналу - аналіз резюме

Найчастіше першим етапом в процесі відбору персоналу будь-який сфери діяльності, буває знайомство з його резюме. займаючись пошуком бухгалтера , При аналізі резюме кандидата варто звернути увагу: в першу чергу на досвід роботи кандидата. Варто відзначити, що інтерес буде представляти не тільки загальний стаж роботи. Але ще й спеціалізація, наприклад режим оподаткування (УСНО або ОСНО) і сфера діяльності компаній (виробництво, продажу, послуги та ін.), Які залишив кандидат. Необхідно мати на увазі, що інформація в резюме може бути представлена ​​в повному обсязі. Цілком можливо, що у Вас в руках додаткове резюме кандидата, написане для якоїсь конкретної вакансії (не в Вашій компанії). Буває так, що в резюме вказуються тільки найбільш складні, на думку здобувача, обов'язки. І насправді досвід може бути набагато ширше і значніше, а буває і зовсім навпаки.

Так само варто приділити увагу стабільності (тобто час роботи у одного роботодавця). Слід зазначити, що позиція головного бухгалтера передбачає середній стаж роботи на одному місці близько 2-3 років, а в деяких сферах близько 3-5 років. Варто насторожитися, якщо здобувач змінює роботу кожні півроку. Звичайно, різні в житті випадки відбуваються, але якщо з резюме слід системність в цьому питанні, то ризик «швидкого розставання» з таким співробітником збільшується. Виняток можуть становити бухгалтера в однині, з якими домовляються керівники невеликих організацій для разової здачі звітності. Хоча причини відсутності пролонгації такого співробітництва корисно уточнити.

Відбір персоналу - оцінка професійної компетентності кандидата

Все гранично просто, коли у Вас в компанії є знає заступник головного бухгалтера або інший фахівець, можливо, Ваш особистий друг або знайомий, добре орієнтується в бухгалтерії, який не боїться конкуренції з боку потрібного працівника, і з яким Ви довіряєте. Але що робити, коли такого професіонала серед знайомих немає? Як оцінити кандидата?

Одним з найбільш очевидних засобів буде залучити незалежних фахівців з боку. У них не буде прямої зацікавленості в просуванні кандидата. І це є безсумнівним плюсом. Мінусом будуть додаткові витрати. Так само, останнім часом стає актуальним питання - «А чи дійсно залучаються« фахівці »фахівці?» Або намагаються себе такими показати.

Так само все більшого поширення набуває професійне тестування. Воно має сенс, тільки коли складено дійсно грамотно, під конкретну позицію і оцінюється професіоналом. В іншому випадку від такого тестування більше мінусів, ніж плюсів. Питання з розділу «арифметики» спеціальності в кращому випадку «розвеселять» кандидата, в гіршому викличуть дискомфорт і заберуть час.

хорошим способом відбору персоналу є перевірка рекомендацій, причому не тільки тих, які вказує у резюме здобувач. А як раз «тих, які він не вказує». Йдеться про прозвоне всіх компаній, в яких кандидату доводилося працювати. Так Ви зможете перевірити правдивість слів кандидата і дізнатися ставлення до нього колишніх товаришів по службі і роботодавця. Але і тут є свої «підводні камені»: по-перше, багато минулі роботодавці, особливо з розряду малого і середнього бізнесу, можуть вже не існувати, по-друге, колектив міг уже не раз оновитися і колишнього співробітника вже давно забули.

Найнадійнішим способом оцінки професіоналізму, є грамотно проведена співбесіда. Саме при проведенні такого хороший рекрутер зможе адекватно оцінити кандидата і виявити його особистісні характеристики. Важливо розуміти, що особистісні якості у дорослої людини практично незмінні.

Відбір персоналу - проведення співбесіду

На початку даної статті згадувалося наскільки важливо, при підборі персоналу , Оцінити область «хоче» і «може» потрібного працівника. Як оцінити область «може» в професійній сфері, частково було досліджено вище. Так само при проведенні співбесіди, буде корисно докладніше розпитати кандидата про його минулому досвіді. Якщо виникають сумніви в чесності слів здобувача, то для перевірки останніх не буде зайвим повтор питань в перефразований формі через певний інтервал.

Але необхідно розуміти, що все це «може» було раніше, в інших компаніях, з іншого корпоративною культурою, системою мотивацій та ін. Щоб дізнатись на які умови зараз розраховує кандидат, необхідно досліджувати область «хоче». Щоб зменшити ризик соціально бажаних відповідей, варто вести розмову в якомусь відсторонення від особистості самого кандидата.

Зрозуміти, що мотивує співробітника можна шляхом здавна наступних питань:

Що спонукає людей працювати добре?

Якщо вакансія передбачає наявність підлеглих, то для створення більш чіткої проекції краще сформулювати питання:

Що спонукає керівників (або головних бухгалтерів) працювати добре?

Наступні питання допоможуть розкрити очікування співробітника від колективу місця (офісу) роботи:

Опишіть ідеальний колектив, місце роботи (офіс)?

при підборі бухгалтера корисним буде наступне питання:

Чому одні люди крадуть, а інші ні?

Найчастіше здобувачі, що посилаються у відповіді на брак контролю, більш схильні до присвоєння, а посилаються на внутрішні якості - менше.

питання:

Чому одні головні бухгалтери працюють добре, а інші погано?

допоможе виявити орієнтованість здобувача на роботу. Якщо кандидат посилається тільки на зовнішні фактори (наприклад, сфери діяльності компаній різні і ін.), То варто поставити під сумніви його проф. придатність.

Щоб образ бажаного кандидата склався більш цілісно, ​​домагайтеся від здобувача по кілька відповідей на кожне поставлене питання. У статті наведено лише базові питання, їх форма і кількість змінювані в залежності від характеру компанії і відкритої позиції.

Удачі Вам у підборі кадрів !