1. бібліографічна ПОСИЛАННЯ

1 Бедорева І.Ю. 1, 2 Шалигіна Л.С. 1, 2 Казаков Р.А. 2 Соколов С.В. 2 латуха О.А. 2 Гусєв А.Ф. 1, 2

1 ФГБУ «Новосибірський науково-дослідний інститут травматології і ортопедії ім. Я.Л. Цив'яна »МОЗ Росії

2 ГБОУ ВПО «Новосибірський державний медичний університет» МОЗ Росії

Аналіз світової літератури з питання підвищення ефективності галузі охорони здоров'я, за даними ВООЗ, показує, що найбільший успіх досягається в результаті організаційних змін, що вживаються в галузі управління кадрами. Провідна роль кадрів, а також їх значимість в діяльності галузі, пояснюються тим, що обсяги фінансового та матеріально-технічного забезпечення системи охорони здоров'я при створенні відповідних умов, формуються і відтворюються швидше, ніж її кадровий потенціал. Відновлення, стабілізація і ефективне використання професійних кадрів реально можна здійснити лише після закінчення декількох років або навіть десятиліть. На підставі аналізу результатів досліджень в області кадрової політики, проведених за останні роки в нашій країні, авторами статті показано, що, незважаючи на ряд державних заходів з розвитку кадрового потенціалу в охороні здоров'я, все ще залишаються проблеми, що перешкоджають вирішенню даного питання. Зроблено основний висновок, що подальший розвиток системи охорони здоров'я, яка передбачає ефективну діяльність і сталий розвиток медичних організацій, багато в чому буде залежати від рішення проблем, що стоять саме в області кадрової політики.

кадровий ресурс

кадровий потенціал

кадрова політика

кадровий дисбаланс

медична організація

оплата праці

система охорони здоров'я

сталий розвиток медичної організації

1. Бедорева І.Ю., Садовій М.А., Пелеганчук В.А., Стригін А.В., Добров П.С. Впровадження системи управління якістю медичної допомоги в федеральному установі охорони здоров'я // Охорона здоров'я Російської Федерації. - 2008. - № 5. - С. 10-13.

2. Бедорева І.Ю., Садовій М.А., Стригін А.В., Добров П.С., Садова Т.Н. Створення ефективного механізму управління установою охорони здоров'я на основі системи менеджменту якості // Проблеми управління охороною здоров'я. - 2008. - № 5. - С. 26-32.

3. Боєв В.С. Кадрові проблеми в системі охорони здоров'я промислово-розвиненого міського округу // Охорона здоров'я Російської Федерації. - 2014. - № 3. - С. 44-46.

4. Зайцева Н.В., Левитський М.В. Роль керівника у формуванні організаційної культури медичної організації // Дитяча хірургія. - 2013. - № 5. - С. 52-55.

5. Каспрук Л.І. Медичні кадри середньої ланки: тенденції ринку праці, підготовка, вимоги // Медична сестра. - 2008. - № 1. - С. 38-39.

6. Крячкова О.В., Дербеньов Д.П., Расторгуєва Т.І. Лікарські кадри охорони здоров'я Тверської області: проблеми, завдання, шляхи вирішення // Російська академія медичних наук. Бюлетень Національного науково-дослідного інституту громадського здоров'я. - 2013. - № 1. - С. 216-220.

7. Кузнецов О.І. Інновація в області управління оплатою праці медичних працівників // Вісник Саратовського державного соціально-економічного університету. - 2013. - № 1. - С. 43-46.

8. латуха О.А. Можливості застосування бенчмаркінгу в охороні здоров'я // Вісник Новосибірського державного педагогічного університету. - 2013. - № 6. - С. 90-95.

9. латуха О.А. Формування кадрового резерву для охорони здоров'я: вузівський аспект // Вісник Новосибірського державного педагогічного університету. - 2015. - № 4. - С. 77-84. DOI: http://dx.doi.org/10.15293/2226-3365.1504.08.

10. латуха О.А. Стратегія як ключовий фактор успіху роботи медичної організації // Вісник Новосибірського державного педагогічного університету. - 2016. - № 1. - С. 149-156. DOI: http://dx.doi.org/10.15293/2226-3365.1601.14.

11. Муравйова М.М., Самарін Н.А. Людські ресурси в системі охорони здоров'я в умовах модернізації // Наука і економіка. - 2010. - № 4. - С. 76-77.

12. Ніколюкіна Н.Б., Кондрашова І.С. Трудові ресурси в охороні здоров'я сучасної Росії // Соціально-економічні явища і процеси. - 2011. - № 10 - С. 157-161.

13. Попович В. К., Шикина І. Б., Турчі А. Г., Бакланова Т. Н. Роль медичних кадрів при реалізації політики в області якості медичної допомоги // Соціальні аспекти здоров'я населення. - 2011. - № 1. - С. 15.

14. Пушкарьов Ю.В., Пушкарьова Е.А. Безперервна освіта в сучасних умовах: основні концептуальні підходи // Вісник Новосибірського державного педагогічного університету. - 2015. - № 6. - С. 161-171. DOI: http://dx.doi.org/10.15293/2226-3365.1506.17

15. Рухман А.А., Слинько А.А. Кадрова політика і формування ефективної системи менеджменту в охороні здоров'я // Регіон: системи, економіка, управління. - 2014. - № 4 - С. 103-106.

16. Садовій М.А., Бедорева І.Ю. Застосування ідеології міжнародних стандартів ISO серії 9000 у створенні системи управління якістю медичної допомоги // Медичне право. - 2008. - № 1. - С. 34-35.

17. Садовій М.А., Бедорева І.Ю., Головко Е.А., Шалигіна Л.С., Комісарова Т.В., Гусєв А.Ф. Підходи до створення системи сталого розвитку в науково-дослідній установі охорони здоров'я травматолого-ортопедичного профілю // Хірургія хребта. - 2012. - № 1. - С. 89-97.

18. Сюпова М.С., Бондаренко Н.А. Проблеми кадрового забезпечення в охороні здоров'я Хабаровського краю // Вчені замітки тогу. - 2014. - № 1. - С. 69-73.

19. Фомічов Н.Г., Садовій М.А., Бедорева І.Ю., Самаріна В.Ю. Досвід розробки системи менеджменту якості в спеціалізованому лікувальному закладі // Хірургія хребта. - 2005. - № 2. - С. 84-88.

Аналізуючи відомі шляхи реформування галузі охорони здоров'я в світі, Всесвітня організація прийшла до висновку, що серед усіх організаційних змін, метою яких є підвищення ефективності системи охорони здоров'я, найбільшого успіху досягають дії, що вживаються в галузі управління кадрами [10,11].

Провідна роль кадрів, а також їх значимість в діяльності галузі, пояснюються тим, що обсяги фінансового та матеріально-технічного забезпечення системи охорони здоров'я при створенні відповідних умов, формуються і відтворюються швидше, ніж її кадровий потенціал. Відновлення, стабілізація і ефективне використання професійних кадрів реально можна здійснити лише після закінчення декількох років або навіть десятиліть [9,13,14].

Серед основних проблем кадрової політики в охороні здоров'я за даними вітчизняної літератури за останні роки дослідники вказують на такі, як: кадровий дисбаланс, проблеми відновлення кадрового складу, неефективне використання робочого часу фахівців системи охорони здоров'я і виконання додаткових трудових функцій, низька ефективність стимулюючої системи оплати, яка не відповідає умовами праці, а також низька залученість працівників у вирішення завдань, поставлених перед медичною організацією [1,2,3,5 , 8,12,16,18,19].

Розвиток системи охорони здоров'я в даний час передбачає ефективну діяльність медичних організацій, яка неможлива без високопрофесійної роботи медичного персоналу. Однак заповнення кадрових ресурсів вимагає комплексного вирішення протягом тривалого часу, тому, незважаючи на ряд державних заходів вирішення даного питання, залишаються проблеми, що перешкоджають розвитку кадрового потенціалу в охороні здоров'я [11].

Основними причинами кадрового дисбалансу в галузі охорони здоров'я є [3,12]:

1. Втрата кадрів, викликані виходом на пенсію, еміграцією, відходом з галузі охорони здоров'я в інші сектори економіки, зміна професії, тимчасова перерва в роботі і ін.
2. Несприятливі умови роботи медичного персоналу, викликані станом матеріально-технічної бази закладів охорони здоров'я. Більшість кабінетів, ординаторських, лабораторних та інших приміщень потребують серйозного ремонту, медична і офісні меблі вимагають заміни.
3. Підвищена відповідальність за результати праці медиків. Праця працівників охорони здоров'я в силу специфіки галузі характеризується високим рівнем нервового напруження. Найчастіше медичні працівники трудяться в умовах інформаційного перевантаження, частого перемикання уваги, проведення складних досліджень, великої відповідальності, що веде до стомлення і нервозності, які проявляються особливо помітно під кінець робочого дня.
4. Низька оплата праці, яка не відповідає трудовим затратам. За даними досліджень Боєва В.С., переважна більшість, або 84,0 ± 2,4%, медичних працівників вважають, що рівень їх заробітної плати не відповідає трудовим затратам і оцінці результатів їх праці.
5. Нераціональна організація праці медичних працівників: лікарі і середній медичний персонал виконують невластиві їм функції; неефективне використання робочого часу (наприклад, неявка пацієнтів, особливо в літній період).

Виявлені причини кадрового дисбалансу породжують ряд проблем, вирішення яких є першочерговим завданням кадрової політики в охороні здоров'я, серед них [3,5,12,13,18]:

1. Низька забезпеченість кадрами і дисбаланс у структурі медичних працівників (між лікарями і сестринським персоналом; лікарями загального профілю та вузьких фахівців) знижує якість медичних послуг. Величезне значення у вирішенні проблем трудових ресурсів будь-якої галузі економіки, включаючи охорону здоров'я, є правильна кадрова політика. У практичній охороні здоров'я спостерігається недостатнє використання фахівців, які мають вищу освіту і підвищений рівень освіти при комплектації посад керівного складу медичних фахівців.
2. Неефективне використання робочого часу фахівців. Фахівці поєднують кілька посад, в т.ч. лікар працює за сумісництвом на ставку середнього або молодшого медичного персоналу на шкоду якості надання медичної допомоги. Сучасний стан використання трудових ресурсів характеризується парадоксальним явищем. З одного боку, організатори охорони здоров'я кажуть про повсюдне дефіцит кадрів, в тому числі і лікарських, в першу чергу, в амбулаторному ланці. З іншого боку, функція лікарської посади не завжди виконується. Робочий час лікарів використовується нераціонально і неефективно. Втрати робочих днів через хворобу складають близько 10 днів в розрахунку на одного робітника і службовця. У зв'язку з нез'явленнями пацієнтів відзначаються перерви в роботі лікарів, особливо в літній період року. Крім того, медичні сестри в період 12-годинного чергування до 2 годин робочого часу витрачають на різні переходи по підрозділах установи. Також багато часу лікарі та середній медичний персонал витрачають на виконання невластивих їм функцій у зв'язку з нестачею персоналу і нераціональної організацією праці. Всі ці функції могли б бути виконані персоналом з меншою кваліфікацією. Зокрема, у лікарів поліклінік ці роботи займають до 30% робочого часу, а у лікарів стаціонару - до 35% часу. У дослідженнях Боєва В.С. позначено, що 34,1 ± 3,2% медичного персоналу виконують роботу за працівників з більш низькою оплатою праці та / або нижчої кваліфікації. Що знижує рівень їх професійної компетенції.
3. В силу впровадження в роботу медичної організації неефективної системи оплати праці, працівники не орієнтовані на кінцевий результат діяльності, що призводить до зниження якості і задоволеності пацієнтів наданням медичної допомоги. Як наслідок цього процесу, медичні працівники практично не беруть участі і в обговоренні зі своїми безпосередніми керівниками і економічною службою медичної організації положень, критеріїв оцінки стимулюючих доплат і їх розміру. Участь в цьому процесі відзначили 31,7% лікарів і всього 19,7% середнього медичного персоналу. Як правило, заохочення медичного персоналу відбувається до святкових дат - лікарів в 77,7% випадків і медичних сестер - 85,3%. Безпосередньо за конкретно досягнутий результат, виконану окремо роботу, доручену справу протягом року, за даними опитаних, були заохочені за все медсестер 7,7% і 11,8% лікарів.

Дослідниками відзначаються такі шляхи вирішення основних проблем кадрової політики в охороні здоров'я [4,6,7,15]:

1. Покращення матеріально-технічної бази закладів охорони здоров'я.
2. Поліпшення умов праці медичних працівників.
3. Створення системи мотивації до трудової діяльності, адекватної витраченим зусиллям працівників охорони здоров'я, включаючи оплату праці і нематеріальне заохочення.
4. Оптимізація роботи кадрової служби медичної організації.
5. Проведення детального дослідження трудових функцій і витрат робочого часу медичних працівників.
6. Залучення працівників до виконання завдань, поставлених перед медичною організацією.

Поряд з вищевказаними заходами досвід багатьох дослідників показує, що одним з ключових механізмів вирішення проблем кадрової політики є послідовна реалізація стратегії сталого розвитку медичної організації, яка включає в себе такі основні принципи, як [8,9,10,14,17]:

- ефективне використання кадрових ресурсів за рахунок стратегічного аналізу і планування результатів діяльності організації, забезпечення зв'язку кадрової політики зі стратегією організації, підготовкою кадрів, перевіркою компетентності співробітників, обміну інформацією з персоналом для отримання колективних знань про сталий розвиток організації;

- залучення персоналу в реалізацію стратегії і політики організації через систему ключових показників діяльності співробітників, підрозділів і організації в цілому, інтегровану із стимулюючою системою оплати праці;

- ефективне використання робочого часу медичного персоналу за рахунок створення виробничого середовища, стимулюючої продуктивність праці, творчого підходу і хороших умов роботи персоналу, в т.ч. і ефективне використання матеріально-технічних ресурсів установи охорони здоров'я;

- підвищення мотивації медичних працівників до якісного виконання професійних обов'язків шляхом залучення персоналу в планування процесів організації, обміну інформацією, внутрішньої і зовнішньої системи навчання, передачі передового досвіду і т.д.

Однією з перших медичних організацій в Росії, що впровадили основні принципи концепції сталого розвитку організації з використанням сучасних персонал технологій, є Новосибірський НІІТО.

Цьому сприяла низка передумов. З 2002 року в Новосибірському НІІТО для координації діяльності з управління організацією та досягнення поставлених завдань в області підвищення якості медичної допомоги та ефективності діяльності установи проводилася розробка, впровадження та вдосконалення системи менеджменту якості, заснованої на вимогах стандарту ISO 9001 і принципах загального управління якістю (TQM) .

Система менеджменту якості була впроваджена в діяльність інституту ще в 2004 році, сертифікована стосовно надання медичної допомоги дорослим і дітям в області травматології, ортопедії та нейрохірургії та продовжувала постійно вдосконалюватися.

Розроблена Новосибірським НІІТО модель системи менеджменту якості закладів охорони здоров'я впроваджена і успішно застосовується в ряді медичних організацій і підприємств медичної промисловості Російської Федерації, в тому числі гауз «Дитяча республіканська клінічна лікарня Міністерства охорони здоров'я Республіки Татарстан» (г. Казань), гауз Республіки Татарстан «Лікарня швидкої медичної допомоги »(м Набережні Челни), ФДМ« Сибірський окружний медичний центр »(Новосибірськ), ФГЛПУ« Науково-клінічний центр охорони з ДОРОВЬЯ шахтарів »(м Ленінськ-Кузнецький), ФГУП« Новосибірське протезно-ортопедичне підприємство »Міністерства праці та соціального захисту Російської Федерації, ЗАТ« Медичний центр «Авіценна» (Новосибірськ), ТОВ фірма «Технологія-Стандарт» (м Барнаул), ТОВ «центр лабораторної діагностики» (Новосибірськ), АНО «Регіональний центр Високих Медичних Технологій», ЗАТ «Виробнича фармацевтична компанія Оновлення» (Новосибірськ), ТОВ «Медико-інженерний центр сплавів з пам'яттю форми» (г . Новокузнецьк).

В даний час проводиться робота по трансформації системи менеджменту якості в систему управління сталим розвитком інституту. Це дозволить планомірно досягати підвищення ефективності діяльності Новосибірського НІІТО і задоволеності всіх зацікавлених сторін, а також бути здатним підтримувати такий стан в довгостроковій перспективі, причому в складних, постійно мінливих умовах - тобто досягати стійкого успіху.

У Сейчас годину Новосібірській НІІТО ім. Я.Л. Ців'яна активно займається харчуванням розробки та впровадження інновацій в сфері охорони здоров'я, дере за все, організаційніх. При цьому акцент в інноваційному розвитку значною мірою робиться на впровадженні найсучасніших підходів до управління і побудови ефективної медичної організації.

Одним з напрямків організаційних інновацій, впроваджених в роботу медичної організації, стало вдосконалення кадрової політики інституту з використанням концепції сталого розвитку медичної організації (малюнок).

Основні напрямки вдосконалення кадрової політики в концепції сталого розвитку медичної організації

До позитивних результатів впровадження моделі сталого розвитку організації в частині вдосконалення кадрової політики можна віднести:

- підвищення задоволеності персоналу роботою в медичній організації;

- підвищення результативності ключових показників діяльності персоналу інституту;

- поліпшення основних показників діяльності підрозділів.

Таким чином, аналіз результатів досліджень в області кадрової політики, проведених вітчизняними дослідниками за останні роки в нашій країні, показує, що, незважаючи на ряд державних заходів з розвитку кадрового потенціалу в охороні здоров'я, все ще залишаються проблеми, що перешкоджають вирішенню даного питання. Подальший розвиток системи охорони здоров'я, яка передбачає ефективну діяльність і сталий розвиток медичних організацій, багато в чому буде залежати від рішення проблем, що стоять саме в області кадрової політики.

бібліографічна ПОСИЛАННЯ

Бедорева І.Ю., Шалигіна Л.С., Казаков Р.А., Соколов С.В., латуха О.А., Гусєв А.Ф. ОСНОВНІ ШЛЯХИ ВИРІШЕННЯ ПРОБЛЕМ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В КОНЦЕПЦІЇ СТАЛОГО РОЗВИТКУ МЕДИЧНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ // Сучасні проблеми науки та освіти. - 2016. - № 6.;
URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=25492 (дата звернення: 27.06.2019).

Пропонуємо вашій увазі журнали, что видають у видавництві «Академія природознавства»

(Високий імпакт-фактор РИНЦ, тематика журналів охоплює всі наукові напрямки)