1. Що таке адаптація співробітника в компанії?
2. 3 рівня адаптації персоналу
3. Що дає організація процесу адаптації?

Багато управлінці, менеджери по персоналу останнім етапом підбору персоналу вважають - прийом на роботу відповідного кандидата.
Є ще один важливий етап - адаптація співробітника в компанії. Від цього етапу залежить ефективність підбору персоналу.

Що таке адаптація співробітника в компанії?

Адаптація персоналу - це процес пристосування працівника в компанії, до колективу, до умов праці, до прийнятих норм і правил у цій компанії.

3 рівня адаптації персоналу

1. Організаційний - пристосування нового співробітника до правил, норм і традицій компанії. Звикання до всього, що стосується організаційних моментів - робочий графік, інформаційну взаємодію між відділами, правила проходження випробувального терміну і інші умови праці.
2. Професійний - пристосування працівника до правил виконання його безпосередньої роботи. Навіть для людей з досвідом можуть бути в новинку правила і підхід до роботи в новій компанії.
3. Соціально-психологічний - пристосування співробітника до колективу, новим людям, способам комунікації та взаємодії, прийнятим в цій компанії.

2 напрямки адаптації нових співробітників

1. Первинна адаптація працівника при прийнятті на роботу співробітника без будь-якого досвіду роботи, наприклад, випускники вузів. Такий процес адаптації буде просуватися повільніше і складніше, оскільки працівнику потрібно пристосовуватися до всіх правилами і особливостям на всіх рівнях адаптації.
2. Вторинна адаптація працівника відбувається при прийнятті на посаду людини з досвідом роботи. Такий процес адаптації може пройти швидше і легше.

Якщо процес адаптації не регламентувати, що буде?

Коли процес адаптації в компанії пускають на самоплив - знижується ефективність підбору персоналу. Найчастіше трапляються звільнення на етапі випробувального терміну. Тому доводиться знову витрачати час і ресурси на пошук необхідного співробітника.

Процес адаптації регламентувати потрібно в середніх і великих організаціях. У маленьких компаніях немає великої необхідності.

Більше уваги потрібно приділити регламентації адаптації на посаді керівників, ключових фахівців і працівників офісу.
Для робочих спеціальностей потрібна мінімальна регламентація.

Що дає організація процесу адаптації?

• Входження співробітника на посаду відбувається швидше
• Якісна оцінка компетенцій працівника і його рівень кваліфікації
• Економія часу і ресурсів при пошуку персоналу
• Зменшення кількості звільнення працівників під час випробувального терміну (за власним бажанням і з боку адміністрації)
• Професійний розвиток для керівників різного рівня. Оскільки під час процесу адаптації саме керівники відповідають за його виконання, стають наставниками для новачків.
• Зниження кількості можливих помилок під час входження співробітника на посаду і інтеграції його в колективі.
• Збільшує мотивацію співробітників

Підходи до організації адаптації

1. «Оптичний» підхід здійснюється за принципом «ви працюйте, а ми подивимося і потім видно буде як буде». Практично це варіант, коли процес адаптації пускають на самоплив.
Це призводить до збільшення кількості звільняються під час випробувального терміну. Також збільшується витрачений час і ресурси на пошук нових працівників. Нові працівники відчувають несерйозний підхід до роботи в такій компанії.

Такий підхід можливий, де можна обійтися без регламентації процесу:

• для пошуку персоналу на робочі спеціальності,
• для підбору персоналу в маленьких компаніях, адаптації.

2. «Армійський» підхід полягає в принципі «чим важче в навчанні, тим легше в бою». На практиці - це навмисне ускладнення процесу адаптації. Для нового співробітника створюють важку обстановку, ніхто не вводить в курс справи, дають складні завдання, жоден з колег не дає ніякої інформації. У такій обстановці виживає найсильніший.

Мінуси такого підходу

• Найвищий рівень звільнень в перші тижні роботи.
• Управлінцю, менеджеру з персоналу потрібно знаходиться в постійному пошуку персоналу.
• Працівник після звільнення дуже розлючений - вносить такого роботодавця в чорний список, що негативно впливає на імідж компанії в цілому.
• Психологічний клімат в такій компанії можна охарактеризувати тільки негативно.

Доречний армійський підхід тільки при підборі працівників на посади з постійним неймовірно високим рівнем стресу.
Моя особиста думка - мінусів у такого підходу дуже багато, щоб його використовувати.

3. «Партнерський» підхід проявляється в грамотної організації процесу адаптації. Для нових співробітників складається програма навчання, знайомства з колективом, впровадження в посаду, використовується система наставництва.
При партнерському підході враховується максимальна кількість факторів, які впливають на ефективність адаптації нового співробітника. Процес адаптації чітко регламентований і реалізується на практиці.

Використання партнерського підходу є показником якісного розумного керівника і дуже розвиненою компанії.

Для складання ефективної програми адаптації нових співробітників необхідно розуміти адаптацію з точки зору співробітника і знати все етапи процесу адаптації персоналу.

Разом з цим читають: