Шарганова Н.А. Дослідження особливостей управління персоналом в системі державної служби

Шарганова Ніна Олександрівна
Кубанський державний університет
магістрант

Бібліографічна посилання на цю статтю:
Шарганова Н.А. Дослідження особливостей управління персоналом в системі державної служби // Економіка і менеджмент інноваційних технологій. 2016. № 12 [Електронний ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/12/13436 (дата звернення: 07.02.2019).

Необхідною умовою забезпечення динамічного соціально-економічного розвитку РФ є створення ефективної і працездатною системи державного управління. На зміну вичерпала себе політиці стабілізації повинна прийти політика, спрямована в майбутнє. Особливо актуально це в зв'язку з подіями зовнішньоекономічними подіями (зокрема, у зв'язку з введенням санкцій). Тому головними завданнями стають: підвищення ефективності державного управління, надання населенню якісних послуг і суворе дотримання державними чиновниками принципів законності.

Одне з головних напрямків розвитку сучасної системи управління персоналом полягає в необхідності внесення докорінних змін в існуючі підходи до інновацій і способам їх реалізації. Більшість що відбуваються на сьогоднішній день інноваційних перетворень не тільки трансформують продуктивні сили суспільства, а й є центральною ланкою в загальній системі соціальних і економічних процесів. Можливість формування принципово нового підходу, як до управління персоналом державних установ, так і до способів вирішення завдань органів державної влади, є першочерговою метою державних структур, що надає безпосередній вплив на збільшення ефективності управління в цілому.

Досягнення цілей соціально-економічного розвитку та успішне досягнення поставлених цілей визначаються, в основному, тим, наскільки ефективним є керівник.

Головна мета проведеної роботи полягає в комплексному теоретичному дослідженні проблеми підвищення конкурентоспроможності сучасного менеджменту персоналу, в установі державної служби.

Для досягнення поставленої мети були вирішені такі завдання:

- було проведено дослідження існуючих підходів до класифікації та сутності інновацій в управлінні персоналом;

- було проведено аналіз особливостей прийняття керівником управлінських рішень та розкриті деякі передумови оновлення управлінських методів і функцій інноваційної діяльності керівників на державній службі;

- було проведено аналіз іноземного досвіду щодо впровадження на державній службі управлінських інновацій;

- були позначені і розкриті ключові методологічні підходи до сутності інноваційного управлінського рішення і процесу його реалізації на державній службі;

- було проведено опитування за розробленими анкетами і проаналізовано ефективність впровадження інновацій в діяльність державних службовців;

- були виявлені певні ознаки, характерні для ефективного управлінського рішення в умовах інноваційного підходу до управлінського процесу;

- був запропонований перелік методів для оцінки ефективності впровадження інновацій в управлінську діяльність керівників державної служби;

- були запропоновані деякі напрями інноваційних трансформацій кадрових управлінських рішень, розроблена загальна комплексна концепція інноваційної стратегії прийняття управлінських рішень керівниками державної служби.

В процесі проведення дослідження було виявлено ряд факторів, що впливають на прийняття рішень на державній службі, в тому числі і в сфері управління персоналом. Особливо слід виділити такі чинники:

- обов'язковий (правозастосовний) характер;

- високий рівень значущості ієрархічних відносин (так звана система субординації);

- оперування бюджетними коштами;

- деякі складності в частині однозначного визначення цілей діяльності.

Відзначимо, що в відношенні діяльності керівників державної служби поняття «управлінські інновації» має розглядатися як реформаторство в системі управління державною установою, що застосовується для підвищення ефективності здійснюваної діяльності. Управлінські інновації, які впроваджуються в діяльність державних установ, повинні бути спрямовані, перш за все, на зміну корпоративних відносин, співробітництво, збільшення якості та ефективності роботи, викорінення корупції та досягнення соціально-економічних цілей державного управління через використання механізму інноваційних методів.

Основні напрямки удосконалення інноваційних механізмів управління в даній області повинні реалізовуватися на основі комплексного підходу, що складається з трьох основних елементів: методології впровадження інновацій, кадрових технологій і організації праці керівника.

Крім традиційних показників, в пропонованих кадрових технологіях використовуються також показники диференційованості оплати праці та результативності професійної діяльності.

На наш погляд, поняття управлінських інновацій в сфері управління персоналом на державній службі - це окремий специфічний вид інновацій, втілений не тільки в нових управлінських технологіях, але і в нових адміністративних процесах, а також в організації праці персоналу. Дане поняття включає в себе введення нових методів організації роботи, управління ресурсами і структурування завдань в рамках концепції «управління за результатами», визначення винагороди та інших методів, спрямованих на підвищення якості та ефективності роботи, зміна корпоративних відносин, співробітництво, викорінення корупції.

Інноваційним механізмом прийняття управлінських рішень на державній службі в сфері управління персоналом передбачається ситуація, при якій в арсеналі у керівника є модель інформаційного забезпечення (із залученням інформаційно-пошукових систем) управлінських рішень, прийнятих ним в рамках своїх службових повноважень. При цьому повинно враховуватися, що ціна додаткової інформації може істотно перевищувати показники результатів, очікуваних від відповідного рівня обгрунтованості прийнятих рішень.

До числа факторів, які стримують впровадження інновацій в управлінську діяльність, відносяться:

- зміна управлінських відносин;

- невизначеність результатів і високі ризики;

- виникнення негативних наслідків і непередбачених проблем;

- корупція;

- психологічне неприйняття державними службовцями, що відбуваються.

Методика вироблення і прийняття інноваційних рішень включає в себе дві найбільш стандартні ситуації: проблема може бути аналогічною попередньої, проте обставини і ситуація, при яких вона з'явилася, можуть відрізнятися; обставини, при яких з'явилася проблема, залишаються колишніми, але змінилася сама проблема.

Головним напрямком підвищення ефективності інноваційного механізму прийняття управлінських рішень, в тому числі і в сфері управління персоналом, є впровадження інноваційної методики, яка дозволяє задовольнити потребу державних органів у висококваліфікованому і компетентному персоналі. Такою методикою стала методика функціонального кадрового аудиту, яка дозволяє не тільки сформувати перелік вимог до кадрового складу державної установи для здійснення покладених на нього завдань і функцій, але і проводити аналіз наявного кадрового складу державного органу.

Удосконалення механізму прийняття керівником державної служби управлінських рішень на основі інноваційних методів повинно здійснюватися в загальній системі заходів перебудови організаційного економічного механізму державного управління та адміністративної реформи.

Проведення аналізу ефективності впровадження інновацій в сфері управління персоналом, прийняття управлінських рішень та оцінка ефективності діяльності керівників були здійснені на підставі результатів анкетування державних службовців крайового центру.

Управлінське рішення (УР) в сфері управління персоналом є родовим поняттям, оскільки воно виражає практично всі основні сторони діяльності суб'єкта управління по керівництву відповідної соціальної системою. У сучасній науці управлінське рішення трактується в кілька розрізняються між собою дефініціях.

Ми не будемо проводити ґрунтовний аналіз різних ознак і дефініцій УР, але відзначимо, що в широкому розумінні воно є інструментом реалізації функцій управління, а у вузькому - вибором альтернативи, орієнтований на певну мету.

Інновації мають між собою масу відмінностей і можуть відрізнятися за багатьма параметрами. В умовах кардинальних реформ, в сфері управління персоналом в тому числі, істотно збільшується значення і роль сучасних керівників, які володіють та застосовують на практиці інноваційні методи управління. Перш за все це відноситься до керівників державних установ і організацій, управління якими ускладнюється в міру реформування всієї системи державного управління.

Нинішній стан розвитку суспільства, досягнення цілей управління і успішне функціонування державної установи визначається більшою мірою тим, наскільки ефективним є його керівник. Ефективність будь-якої управлінської діяльності, в тому числі і в сфері управління персоналом, безпосередньо залежить від уміння керівника приймати обґрунтовані рішення. Дане твердження справедливе до такої міри, що управління може бути позначено як системи прийняття обов'язкових рішень. Прийняття рішень здійснюється на всіх етапах управлінської діяльності, а також для реалізації всіх її функцій, починаючи з постановки завдань і цілей, закінчуючи контролем.

Важливою умовою в процесі розробки інноваційної системи управління державною установою є сукупність таких стратегічних кроків:

- приведення існуючої системи державного управління в повну відповідність з поточними потребами розвитку держави;

- забезпечення безперебійної та ефективної діяльності системи державних установ;

- підтримання на оптимальному рівні балансу інтересів суб'єктів державного управління.

У вищеназвані кроки чітко вписується система управління персоналом, показана на малюнку 1.

Малюнок 1 Схема місця управління персоналом у стратегії модернізації системи державної установи

Збалансована система показників (ССП), в розробці якої бере участь вище керівництво, спрямована на оптимізацію процесу модернізації системи управління персоналом. Відповідальність за поставлені цілі покладено на всіх членів установи. Сама ж ССП і, отже, робота з модернізації методів управління персоналом стає своєрідною організаційною основою управління широким комплексом важливих процесів. В результаті цього всі учасники процесу модернізації приходять до єдиної думки в незалежності від своєї справжньої спеціалізації або попереднього досвіду.

Таким чином, ССП - це основа для поширення стратегії модернізації установ. На малюнку 2 наводиться схема ССП з позиції взаємодії її основних елементів, модифікована нами з метою реалізації стратегії з модернізації установи. Коректно складена збалансована система показників повинна ґрунтуватися на причинно-наслідкових відносинах, які випливають зі стратегії та враховують часовий чинник в прийнятті рішень.

Малюнок 2 - Схема механізму впровадження Системи збалансованих показників в модернізації управління персоналу

Крім внесення змін до організаційної структури необхідно змінити і роботу самих установ. Доцільно використовувати матричні структури.

Виділимо основні переваги такої організації праці. Матричні структури ефективні в організаціях, що мають недолік в ресурсах (людських і фінансових), постійно стикаються з невизначеністю, що вимагає обробки великих обсягів інформації, але, при цьому, вимушених максимально швидко реагувати на різні зміни.

Як показують результати дослідження, більшість керівників недостатньо ефективно користуються інформаційною технікою, що призводить до зниження продуктивності праці. На жаль, спілкування за допомогою телефону і за допомогою особистих зустрічей продовжує залишатися однією з найбільш поширених форм професійної діяльності керівників.

Так, наприклад, керівники середньої ланки установ, обстежених автором, на різні види спілкування витрачали більшу частину часу (близько 75%), керівники вищої ланки - більше 50%, а прості фахівці - приблизно третина.

З метою визначення ефективності управлінських рішень в сфері управління персоналом в державних установах найчастіше використовуються спостереження, соціологічні опитування, експертні та аналітичні методи дослідження.

Таким чином, вивчивши результати аналізу ефективності впровадження інновацій, а також в результаті прийняття управлінських рішень та оцінки діяльності керівників зроблені наступні висновки.

У державних установах крайового центру відбувається досить активне впровадження інноваційного підходу до процесу управління.

Оцінка ефективності інноваційних управлінських рішень керівників державних установ проводиться за допомогою аналізу співвідношення якості та обсягу послуг, громадських послуг, а також інших результатів і витрат, пов'язаних з цим.

Сьогодні гостро стоїть питання, що стосується впровадження в державну службу інноваційної методики, що дає можливість проектувати її потреби в кадрах. Такою методикою є методика функціонального кадрового аудиту, яка дозволяє не тільки формувати вимоги до персоналу державної установи для реалізації покладених на нього завдань і функцій, але також і проводити аналіз наявного кадрового складу державного органу.

Державна кадрова політика повинна реалізовуватися на основі розробки і подальшої адаптації кадрових технологій з їх подальшою передачею компетентним працівникам кадрових служб.

Існуючі в системі державної служби кадрові технології повинні відповідати таким вимогам:

- економічність в використанні;

- ефективність;

- уніфікованість і адаптованість до специфіки державної служби;

- відкритість для контролю з боку громадськості.

Підбір кадрів на конкурсній основі є одним з головних принципів відкритої кадрової політики. Завдяки цьому принципу штатний склад державної служби забезпечується високопрофесійними і висококомпетентними кадрами. Конкурси на державні посади проводяться в різних державних структурах вже протягом більше десятка років, але тільки недавно вдалося створити технологію, яка є економічною, гнучкою і простий в застосуванні.

Технологія конкурсу може бути коротко охарактеризована таким чином: організація конкурсу здійснюється за принципом «воронки» і проводиться в два етапи - очний і заочний (дистанційний).

Формування кадрового резерву повинне здійснюватися на конкурсній основі, тобто за допомогою застосування зазначеної технології конкурсу, оскільки, як випливає із закону про державну цивільну службу, заміщення вакантних посад може здійснюватися тільки з кадрового резерву.

Створення системи кадрового резерву повинно бути тісно взаємопов'язано зі складанням реєстрів посад цивільної служби - реєстру посад цивільної служби суб'єктів РФ, федеральної цивільної служби та зведеного реєстру посад.

Необхідні і виконувані функції потребують додаткової уніфікації та стандартизації. Повинні бути доопрацьовані єдині стандарти діловодства, вдосконалений облік кадрів, введений кадровий документообіг в електронному вигляді і т. Д.

Результатом аналізу функцій повинна стати розробка типового положення про кадрову службу, яка повинна включати перелік кадрових технологій, структуру кадрової служби та основні принципи використання кадрових технологій. Положення повинно бути підкріплено методичними розробками, готовими до використання, а також розробленими програмами навчання кадровиків необхідний кадровий технологіям.

Оптимальним бачиться такий спосіб підвищення кваліфікації персоналу кадрової служби. Кадрові технології - конкурс, формування кадрового резерву, проведення атестацій та інше - в формалізованому та стандартизований вигляді - представляються як методичних інструментів в рамках програми з підвищення кваліфікації. Розробка програм навчання здійснюється таким чином, щоб забезпечувати максимально інтенсивне навчання у вигляді семінарів-тренінгів. В процесі семінару відбувається не тільки передача необхідних знань, а й відпрацювання практичних навичок використання кадрових технологій. Дані семінари-тренінги можуть стати в подальшому модулями загальної програми професійної перепідготовки працівників кадрових служб

Якщо ми хочемо жити в демократичній і правовій державі, то необхідно домагатися того, щоб на державній службі перебували тільки висококомпетентні, освічені й чесні громадяни, що володіють високими морально-етичними принципами.


бібліографічній список
  1. Коваленко О.В. Навчання і розвиток персоналу як спосіб нематеріального стимулювання. Овсянкина Т.С., Канцелярістова М.А., Коваленко О.В. Економіка сталого розвитку. 2016. №2 (26). С. 270-274.
  2. Нікітіна О.С. Інновації в кадровому резерві на державній службі: можливості запровадження та готовність до виконання. Нікітіна О.С., Каргина Е.Д. Питання управління. 2016. № 3 (21).
  3. Молочників Н.Р. Особливості управління персоналом в системі державної служби. Голубєв К.М., Молочников Н.Р., Захарова Л.М. Сталий розвиток: суспільство і економіка. 2016. С. 32-35.

Кількість переглядів Публікації: Please wait

Всі статті автора «albert»

Новости
Слова жизни
Фотогалерея